男女共同参画の方針

現代のビジネスの規範に従い、最高の才能を追求することができることに加えて、企業はコンプライアンスの理由から男女平等の方針を持たなければなりません。企業が女性に雇用の機会を与えなければならないように、多数の連邦法および州法がそれを定めています。もちろん、今日の市場で競争している雇用者は、性差別主義者または差別的な評判を望んでいません。そのため、ほとんどの企業は、管理職と従業員が選択と行動において性別を尊重するようにするための人事方針を策定しています。

バックグラウンド

1960年代には、1964年公民権法のタイトルVIIおよび平等賃金法を含む多数の重要な連邦法が可決され、性別、人種、宗教、出身国およびその他の多数の階級に基づく差別的慣行が禁止されました。連邦政府は、これらの法律について教育し、執行するために雇用機会均等委員会を設立しました。したがって、雇用主は、EEOCの順守を示すための方針、形式、および慣行を作成することにしました。

雇用

以前は、雇用主は女性の仕事と男性の仕事を持つことを許可されていました。これはもう合法ではありません。企業は、性別に基づいて差別しない職務明細書を作成する必要があります。さらに、EEOCから質問された場合、または訴訟の訴えに直面した場合、会社は男性および女性があらゆる立場で検討されたという証拠書類を提示することができるはずです。

一般的なやり方は、求職者の応募者がEEOCコンプライアンスのための性別および民族性を文書化できるようにするために、同等の雇用機会フォームに求人応募書類を提供することです。しかし、法律では、会社はこのフォームの記入を採用検討に必要なものにすることはできません。

性的嫌がらせ

EEOC、テキサス労働力委員会によって施行されているテキサス州の法律、および大量の判例法は、セクシャルハラスメントについて非常に厳格です。安全で健康的な職場を推進し、深刻な法的暴露を回避したいと考えている企業は、通常、セクシャルハラスメントの方針を採用しています。多くの場合、彼らは従業員の誘導時にこの方針を提示し、彼または彼女に領収書と理解の承認に署名させます。

多くの企業がさらに一歩進んで、セクシャルハラスメント、それを回避する方法、およびセクシャルハラスメントを報告する必要がある場合の対処方法について、従業員に人事トレーニングセッションへの参加を義務付けています。

均等払

連邦均等賃金法では、同じ仕事をするために男性と女性に異なる支払いをすることは違法となっています。これに対する最も一般的なビジネス上の保護策は、各職務明細書に給与カッコを記載することです。このように、経験を説明するための給与範囲があるかもしれませんが、仕事に特有である給与の標準があり、ポストを埋める人はそれに応じて補償されます。