ビジネス環境におけるグローバルな人事関連の問題

人的資源は、事業のプログラムとその従業員に関連する方針の管理です。 技術の台頭と国および文化の境界を越えたコミュニケーションの強化により、人事部門はグローバルに展開しています。 グローバルHRは多様性、多文化主義、相互依存を強調しており、そのようなグローバルなアプローチを採用すると、ビジネス環境においてHR関連の問題がいくつか発生する可能性があります。

国際的な採用と採用

ほとんどの人は採用と採用を人的資源の基本的な目標と考えています。 グローバルHRは、企業がさまざまな文化的背景や出身国の従業員を引き受けることができるために、採用や採用において多くの問題を提起します。 多様な労働力を育成するには、HRは、候補者がどこに住んでいるかに関係なく、最善の候補者を引き付ける職務明細書を作成する必要があります。 グローバル広告、移転、ビザ申請、給与や給付金の交渉など、物流上の問題があります。

トレーニングへの取り組み

多くの場合、企業は組織内で特定の機能を実行するために新入社員をトレーニングする必要があります。 すべての事業は異なる一連の仮定、方針および手順のもとで運営されているため、これは熟練した従業員にも当てはまります。 グローバル人事では、企業が文化間のギャップを埋めるために働くにつれて、トレーニングと専門能力開発は新しい意味を帯びます。 グローバリゼーションにより、企業は世界中の市場で顧客と関わることができますが、異文化間コミュニケーション、国際勧誘法、語学力などの分野で従業員を訓練する必要があります。 トレーニングの機会を提供することは、従業員が国境を越えてビジネスに従事するために必要なスキルセットを広げることによって、会社のグローバルフォーカスを拡大するのに役立ちます。

報酬とメリット

グローバル化が革命を起こしていることは、報酬と利益を提供することが人事のもう1つの特徴です。 連邦法では最低賃金や差別政策などが義務付けられていますが、世界中の一流の従業員を引き付けて維持するために、世界中の多くの企業が新しい戦略を採用しています。 育児休暇、施設内での育児、長期休暇、在宅勤務などの漸進的給付を提供することは、従業員の通常の報酬に追加される給付です。 これらの恩恵は、従業員のやる気と忠誠心を促進し、すでにリベラルな報酬パッケージを提供している企業との競争に役立ちます。

国際労働税法

グローバルHRの最後の問題は、国際労働法と税法の遵守です。 企業が海外から従業員を雇うとき、彼らは通常国内労働には適用されないであろう規則に従うかもしれません。 たとえば、税収を内国歳入庁に報告したり、入国管理局に書類を提出したりする必要があります。 同様に重要なことは、企業が製品をグローバルに販売する場合、それは流通と税に関して異なる法律の対象となるかもしれないということです。 たとえば、イギリスでの販売は、会社が自社製品に対して付加価値税を支払わなければならないことを意味します。 それはこのコストそのものを吸収するか、製品価格で消費者に渡す必要があります。 人事部は、会社の経営陣がこれらの考慮事項をナビゲートするのを助ける責任があります。