やる気を起こさせる従業員のための目標

動機づけは会社の方針からではなく、個人の中から来ます。 しかし、中小企業の経営者や管理者は、モチベーションを高め、従業員の自己エンパワーメントプロセスを促進するような環境を作り出すことができます。 会社は、従業員の仕事の満足度、自己啓発、および仕事の充実に影響を与える可能性があります。これは、従業員の主な動機付け要因です。

衛生要因

雇用主は従業員をやる気にさせる必要はありません - 彼らは単に彼らをやる気にさせることをやめる必要があります。 ハーバードビジネススクールのビジネスリーダーのための実用的な知識のシリーズのために書かれたエッセイ、「あなたの従業員はなぜやる気をなくしているのか」の著者を言ってください。 衛生上の要因、または物理的環境、給付金、職場の安全、監督レベルおよび企業方針に関連する要因は、従業員のやる気を引き出すのに十分ではありませんが、組織は基本的なニーズを職場で確実にカバーすることでスタッフを励まします。 基本が満足のいくものでなければ、労働者は不満になり、仕事に対する態度が悪くなる可能性があります。

目標の調整

従業員の事業目標は、会社の事業目標と同じでなければなりません。 従業員が自分の仕事に満足し、その結果得られる成果が組織の目標と一致していれば、上司が従業員の継続的な職業上の成就に貢献することはより簡単になります。 従業員の業績評価中に、マネージャは従業員と直接協力して、組織の戦略的目標と一致する目標を作成できます。

キャリア開発

従業員のビジネス目標を組織の目標と一致させることが重要ですが、従業員も個人のキャリア目標によって動機付けられていることを認識することも重要です。 「あなたの従業員のやる気を引き出すためにどのようなステップを踏んでも、最初に各従業員のモチベーションを高める要因となるものを見つけることを含むべきです」とカーター・マクナマラ博士動機について。」 マネージャは、観察、直接の問い合わせ、そして最も重要なこととして聞くことによって、各従業員が何を望んでいるのかを知ることができます。

認識

組織は、個人とグループの両方の貢献と実績を認識することで、従業員をやる気にさせることができます。 効果的な報酬は金銭的報酬に限らず、むしろ人々を解放し、彼らの個性を認識し、そして組織内での彼らの創造的役割を拡大する行動を含みます。 たとえば、「カフェテリアの利益」の概念は、従業員が自分にとって重要なものを選択できるようにすべきだという信念を反映しています。 これは、万能のアプローチをとる人事管理のシステムとは対照的です。