ヘイグループチャートプロフィール評価方法

職務評価は、雇用主が職務と組織の最終目標の達成への貢献度を分析するのに役立ちます。 次に、そのデータを使用して、組織の総合的な賃金表におけるそのポジションの位置を決定します。 組織内のすべての仕事を評価して、包括的な賃金表を作成する際に使用する階層を作成できます。 Hay Group Chart Profileの職務評価方法は、業界を問わず、あらゆる組織のあらゆる職種の測定に使用できるため、世界中で使用されています。 ヘイ法に従って行われた評価では、3つの主要な職務構成要素、すなわちノウハウ、問題解決、説明責任にポイントを割り当てています。

1。

評価中の職務が完全に理解されるように、明確で包括的な職務記述書を入手または編集する。

2。

仕事自体、仕事が存在する組織、および組織が存在する業界についての深い知識を持つ個人で構成される評価チームを編成します。 これは主観性を有利に最小化し、ヘイ法で必要とされるプロファイリング決定を客観的で全体像的な方法で行います。

3。

評価チームに、問題の職務を調査し、職務を満足に遂行するために必要な、獲得した場所や時期に関係なく、考えられるあらゆるスキルと能力を含む「ノウハウ」のポイント値を割り当てるように要求します。

4。

評価チームに「問題解決」のポイント値を割り当てるよう依頼します。これは、問題を発見し、それらの問題を定義し、それらを解決する能力です。 仕事のノウハウは問題解決に使用されるツールであるため、Hayメソッドにはノウハウの要素が含まれています。

5。

評価チームに、第3の評価基準である「説明責任」にポイント値を割り当てるように要求します。これは、組織全体の最終目標を達成する、または達成しないためのジョブの重要性と見なされます。

6。

組織内の残りの仕事について、上記のステップ1から5を繰り返します。

7。

プロファイル全体および段差のテクニックを使用して、組織全体で類似の仕事に割り当てられているポイント間の矛盾を含め、仕事の評価間の矛盾を調整します。

8。

組織内の各仕事に与えられたポイント合計をグラフまたはチャートにプロットします。

9。

3つの評価基準のポイントランキングが類似している求人がチャート上でどのようにクラスター化されているかに注目してください。

10。

その賃金表内の他のすべての仕事に関連する職務のポイント評価と一致している各賃金表内の各個々の仕事に賃金率を割り当てます。

11。

各職務の継続的な発展に使用される作業文書として評価記録を維持する。 この情報を使用して、将来のすべての職務評価に対して一貫したプロセスを作成し、職務が変わっても評価プロセスが変わらないようにします。