高い離職率と組織文化

高い離職率と組織文化は、困難で共生的な関係を持っています。 離職率が高いと、職場の関係が分断されたり、長く生産的な職場の関係を促進したりしない組織文化が生まれます。 離職率の高い企業で組織風土を築くには、雇用主は従業員の定着率を向上させる方法を開発する必要があります。 給付と研修は、従業員の任期を延ばすことができる2つの方法です。

概要

離職率は、自発的か非自発的かを問わず、組織を退職した従業員の数または割合です。 従業員によって開始された自発的な解雇には、他の雇用による辞職、転勤、または従業員の不満が含まれます。 不本意に退職した従業員は、業績の不振、欠勤、職場方針の違反、または仕事の排除のために解雇されることがあります。 売上高は、売上高が発生したときに企業が代替労働者を雇うという点で、消耗と区別できます。 しかし、消耗とは、雇用主が回復するつもりがない従業員数の減少を意味します。

高回転産業

多くの業界の雇用主は、仕事の性質上、典型的には低賃金または劣悪な労働条件のために高い離職率を経験しています。 飲食店やレストランの事業は、雇用主が高い離職率で競争するような分野の1つです。 一般的に言って、飲食業界の低レベルのポジションでは、従業員は傾向があるバー、待合室、または座席のレストランの常連客から仕事をすることを考えていません。 一部の飲食店の雇用者は100パーセントを超える売上高を経験しています。 教授およびホスピタリティマネジメントのスペシャリストであるRobin DiPietroによる「毎時従業員の維持：ネブラスカ州のクイックサービスレストラン業界のジレンマ」と題された業界動向分析は、クイックサービスレストランの売上高は150％にもなり得ると述べている。 彼女はそのような高い離職率を従業員の年齢、経験の浅さ、そして飲食業界が比較的低い賃金と引き換えに従業員に課す要求に起因すると考えています。

組織文化

離職率の高い業界に存在する組織文化は、監督者や管理職だけでなく、同僚や同僚との短期間の関係にも役立ちます。 離職率の高い業界の従業員は通常、同僚との同僚関係や友好関係を築くのに十分な時間を仕事に費やしていません。 その結果、離職率が高いという現象はチームワークを不可能にする可能性があります。 雇用主はまた、単に労働者を置き換えるためのすでに高いコストを追加するだけなので、トレーニングと従業員の育成に時間とリソースの多くを投資することに消極的かもしれません。

検討事項

そうでなければ気まずいほどの高い失業率と雇用機会の減少を考慮すると、伝統的に高い離職率を持つ業界では、低い離職率を生み出す銀の裏地があるかもしれません。 仕事から仕事へのより少ない動きは、雇用者と従業員の関係、および従業員間の関係を強化することができます。 さらに、医療制度改革のような変化は労働力のより大きな安定を促進するかもしれません。 医療制度改革の将来は、雇用主が短期の従業員に団体医療給付を差し控えることを余儀なくさせる可能性があります。 雇用主とより長く滞在する従業員は、実質的により高い賃金を稼ぐことができないかもしれません。 しかし、彼らは利益を得るかもしれません、それは医療費を自己負担で支払うことの代わりになるという点ではるかに価値があります。 さらに、トレーニングと従業員育成を提供する雇用主は、従業員への比較的低い投資コストが定着率を向上させ、それにより離職率を向上させることができることを認識しています。