効果的な業績評価を書くにはどうすればよいですか。

Dilbertと現代のホームコメディのおかげで、多くの労働者はパフォーマンスレビューを経営陣による屈辱の年次演習と考えています。 それでも、せいぜい、綿密に作成された業績評価は作業成果物の期待を固め、従業員にインセンティブと行動改善への明確な道筋を提供することができます。 事業主にとって幸いなことに、効果的な業績評価を設計することは簡単なプロセスです。

客観的になる

確固たるレビューのための基礎は客観性です。 性格、知性、能力についての包括的な説明は避け、その代わりに証拠に訴えてください。 主観的な陳述、特に否定的な陳述に重点を置いている業績評価は、多くの場合、シニシズムを生み出し、雇用者と従業員の関係を敵対的にする可能性があります。

具体的に

良い業績と悪い業績の具体例を従業員に提供し、「プロ意識」のような曖昧な概念について従業員を批判することを避けます。 プロフェッショナリズムが問題になる場合は、到着が遅れた、不適切な服装、または期限を逃したなどの事例を挙げてください。 明確に定義されたインシデントに焦点を合わせることによって、パフォーマンスレビューは態度ではなく行動に焦点を合わせることができます。

良い行動を賛美する

従業員が優れた仕事をしている場合は、それを言及してください。 イニシアチブまたは職場での成功を称賛する。 レビューのこれらの「気分が良い」部分は、否定的な部分の打撃を和らげ、監督者が公平なレビューに興味を持っていて、見逃した機会だけでなく良い行動を喜んで認めているというメッセージを送ります。

上司がレビューを共有する前に自分自身を評価するように依頼することで、従業員の自己評価についての優れた洞察を得ることができます。 組織心理学者David Javitchは、監督者は「あなたのバージョンと個人のバージョンを比較し、後者が最初の1年間のパフォーマンスの長所と短所を述べることができるようにするべきである」と提案します。

悪い行動のための改善計画

従業員が基準を下回っている分野については、業績評価で行動改善のための明確な計画を提示しましょう。 SMART目標（具体的で測定可能、達成可能、現実的かつ時間制限のある目標）を使用し、改善が実現されない場合は潜在的な影響を特定します。 単に悪い振る舞いをリストすることは避けてください。 代わりに、レビューを構造化された機会として使用して、従業員の行動を期待通りにリダイレクトします。

戦略的に考える

若い従業員は、キャリアカウンセリングセッションとしてパフォーマンスレビューを使用することで恩恵を受けることがよくあります。 従業員がキャリアのはしごの下階にいる場合は、レビューの一部を使用して、従業員が将来昇給や昇進を達成するのに役立つトレーニングおよび教育の機会について体系的な助言を提供します。 あなたの従業員の長期にわたる個人的な成功のパートナーになると、あなたは彼女の忠誠心と堅実な業績でしばしば報われるでしょう。