相互尊重の職場

従業員の忠誠心を養うには、単に高給と包括的な給付を支払うだけでは不十分です。 従業員の定着率が最も高い企業は、相互尊重を中心とした心地よい快適な企業文化を維持しています。 管理職、部下、同僚の間で相互に尊重する職場を作ることは、業界で最高の才能を引き付けることができ、明確な競争上の優位性を生み出すことができます。

競合管理

組織内での競合の処理方法は、相互尊重の職場を確立するのに非常に役立ちます。 第一線の従業員は、上司と競合したときに無実であると証明されるまで、決して有罪と見なされるべきではありません。 部下との対立に疑いの恩恵をあなたの上司に与えることはあなたが上司に信頼を置いているのでやるべきことのように思えるかもしれませんが、それはあなたの会社のランク全体に憤りと不公平感を広げることができます。 誰が誰と矛盾しているかにかかわらず、階級や年長に関係なく、お互いに尊重する職場では、それぞれの人が等しい声を持っています。

コラボレーション

経営陣と最前線の従業員との定期的なコラボレーションは、すべての従業員を尊重しています。 上記からすべての方針、手順、決定を決定するのではなく、経営上の決定に関する最前線からの意見を求める機会を探してください。 たとえば、経営陣が一時解雇と有料凍結のどちらかを決定する必要がある場合、従業員はどちらかの決定を不公平と見なす可能性があります。 一方、従業員がその決定に投票すると、それは尊敬、包含、そして理解の感覚を伝えることができます。

雇用機会均等

雇用機会均等（EEO）の問題は、職場において常に存在する現実です。 中小企業の所有者は、すべてのマイノリティまたは障害のある従業員が他の従業員と同じレベルの敬意を持って扱われるように細心の注意を払う必要があります。 これらの問題は職場で特に困難になる可能性があります。 例えば、単にEEOの方針を整えたからといって、すべての従業員が少数派従業員と話をし、敬意を持って行動することを保証するものではありません。 別の例として、障害のある従業員はほとんどの場合、他の人とまったく同じように扱われることを好み、実際には日常業務の支援の提供によって気分を害する可能性があります。 全員をEEO順守と個人的な尊重に乗せるために、従業員育成イニシアチブの通常の一部として、ダイバーシティトレーニングを含めます。

機会

相互尊重の職場は、誰もが満たすことができる基準に基づいてすべての従業員に昇進と昇給の機会を提供します。 たとえば、経営者の立場を埋めるために恣意的な政治的決定を下す企業は、他の労働力よりも少数の労働者に対する敬意を明確に示しています。 一方、業績または勤続年数のみに基づいて従業員を昇進させる会社は、明らかに、キャリアの成長を目指すすべての人の権利を尊重します。

異文化理解

米国の20世紀の職場では、少数派を平等に尊重することに焦点を当てていました。 しかし、21世紀になると、かつては少数派と見なされていた人々のグループが、会社の従業員の平等なシェア、さらには過半数のシェアを占めるようになりました。 21世紀の労働力は、部外者を尊重して受け入れるという考え方から、職場で表されるすべての文化の完全な融合へと移行しつつあります。 相互尊重の職場は、従業員が互いの文化の違いを理解し、多様な文化を受け入れ、「異国の」または「異なる」カテゴリーに特定の文化を決して配置しないことを奨励します。