人員軽減係数を設定する方法
補償を提供するために利用可能なスタッフの数が少ないため、中小企業は、大規模な組織よりも、予期しない欠勤（病気休暇や家族の緊急事態など）を吸収することははるかに困難です。 十分なレベルの補償が重要であるか、または法律で義務付けられているような業界では、経営陣は人員削減要素の設定を検討すべきです。 このツールは、通年の一般的な人員配置要件とアベイラビリティを考慮し、その情報を使用して安全率を決定します。言い換えれば、中断のないカバレッジを合理的に保証するために必要な追加スタッフの数です。
1。
事業の重要な業務と機能を特定し、組織全体のために、個々の立場によって、あるいは機能や部門によって、人員配置の軽減係数を開発するかどうかを決定します。
2。
従業員の欠勤に関するデータを収集します。 前の12か月の期間、暦年または会計年度を見直し、休暇、病欠、および訓練に費やされた時間、陪審員としての役割、または労働者の補償による怪我のための軽い義務などの義務の欠如を特定します。 。
3。
考えられる合計日数から祝日およびその他の休業日を差し引いて、1年あたりの使用可能な就業日の合計数を特定します。 たとえば、月曜日から金曜日までにポジションを埋める必要があり、会社が年間10休日に閉鎖される場合、計算は次のようになります。5（日）×52（週）は260、マイナス10（休日）は250の使用可能な作業日々。 利用可能な就業日数に1日あたりに必要な時間数を掛けて、ポジションが毎年満たされる必要がある合計時間数を計算します。 従業員が8時間のシフトに対応できるように要求されている場合、計算は次のようになります。250×8は年間2, 000時間に相当します。
4。
休暇日数、病欠日数、その他の休務日数を加算し、利用可能な総就業日数からこの金額を差し引きます。 例えば、現職者が合計3週間休暇をとり、3日間の病気休暇をとり、2日間の陪審員を務めた場合、実際に働いた日数は230：250 - （15 + 3 + 2）になります。 230。
5。
利用可能な就業日の合計数を前年の実際の就業日数で割ります。たとえば、250（利用可能な就業日数）を230（実際の就業日数）で割ると、1.087（要員救済率）となります。
6。
ご希望の場合は、日数ではなく時間数で要員救済係数を計算してください。 1年あたりのポジションを埋めるために必要な時間数を、現職者が実際に働いた時間数で割ります。例えば、2, 000（必要な合計時間）を1, 848（実際に働いた時間）で割った値= 1.082（人員削減係数）。 日数ではなく時間数を使用した場合の人員配置係数のわずかな違いは、各陪審員の勤務後に現職が数時間帰宅し、数時間勤務した後の1日に病気になったなど、小さな違いを反映します。 この方法は計算に時間がかかりますが、就業日だけを見るよりもわずかに正確です。
7。
フルタイムの従業員数を決定するか、または人員配置係数を適用して、業務に完全な人員を配置するのに必要と思われる追加のパートタイム時間を計算します。 たとえば、人員配置の軽減係数が1.087の場合、会社は1.087人の正社員を配置します。 1週間あたりの時間数に4087を掛けると43.48となり、これを満たすには、1週間あたり3.48時間の職員を配置する必要があります。 たとえば、会社に12人のスタッフがいる場合、1週間に必要な追加時間は41.76：12（従業員）×3.48（時間）= 41.76（1週間に必要な合計追加時間）になります。雇われるべきです。
先端
- あなたが一年の間に欠席を考えるとき空席を埋めるために募集に費やした時間を含めることを忘れないでください。
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