無能な従業員を解雇する方法

スモールビジネスのオーナーは、長期的なビジネスの成長と収益性を確保する方法を模索する際に、自社の財務面および運用面に重点を置くことがよくあります。ただし、ビジネスが失敗する理由を理解することも同様に重要です。場合によっては、問題の大部分は無能な従業員です。従業員が職務を適切に遂行できないことは、不幸な顧客および業務上の非効率を招く可能性があります。管理者は、従業員に対して明確に定義された職務基準を設定する必要があります。また、規律や無能力の解雇など、基準を下回った結果を従業員に知らせる必要があります。

従業員のしつけ

1。

従業員の正式な業績評価を実施し文書化します。ほとんどの会社は、年次または半年ごとに従業員の業績を正式に評価しています。正式な見直しは、従業員に業績の改善が必要であることを警告し、業績が向上しなかった場合の懲戒処分をサポートするために必要な文書を提供します。

2。

パフォーマンス向上に向けた従業員の進捗状況について話し合うために、公式および非公式の会議を開催します。会議を文書化し、従業員の職場での業績に対するあなたの評価を裏付ける証拠を収集します。たとえば、従業員が質の悪いサービスに対して多くの苦情を抱えている場合は、カスタマーレビューカードを収集します。または、従業員が行った、業務または金銭の損失につながった誤りの記録を保管してください。証拠を確認して、追加のトレーニングによって従業員の業績が向上するかどうかを判断します。もしそうなら、トレーニングをスケジュールします。

3。

従業員と面会して、職務要件を下回り続けることの結果について彼に警告します。会社の方針で許可されている場合は、従業員に保護観察を行い、この行為について従業員に警告します。この種の警告は、従業員が自分のパフォーマンスを改善するための行動をとる必要性を強調します。会議メモを記録して、従業員の業績を改善するための努力が行われたこと、および改善を示さなかった場合は解雇につながる可能性があることを示します。

従業員の退職

1。

従業員を解雇するために必要な書類を準備します。人事部（HR）に連絡して、ガイダンスと終了チェックリストを入手してください。 HRの指示に従って文書を完成させてください。従業員が支払った給付金を計算します。これには、稼いだ休暇日数の支払いなど、彼が支払うべき給付も含まれます。人事担当者が従業員の退職会議に出席するように要求し、会議をスケジュールします。できれば週の初めと一日の終わりに予定します。そうすることで、従業員の当惑を最小限に抑え、週の残りの時間に新しい仕事を探すことができるようにします。

2。

共用作業域から隔離された会議室を予約し、従業員との会議をスケジュールします。会議を目撃し、従業員の給付に関する質問に答える人事担当者に任命を確認します。会議が機密になるように、自分のスケジュールに従ってこの期間をクリアしてください。

3。

従業員を解雇します。予定された会議時間の直前に予定された会議室で人事担当者と面談し、必要な書類が完成したことを確認してから、会議の議題を確認します。従業員があなたに加わるとき、4つの基本的な声明をしてください。解雇された従業員に、解任の理由、決定が最終的なものであり、頼りがないことを伝えます。また、退職日を明記してから、人事担当者にその従業員が受け取る給与と手当について話し合うようにしてください。従業員に解雇手当と解雇に関連する用紙を渡します。そのニュースに対応するように従業員に指示することはできますが、追加の発言を避けることができます。心をこめて思いやりがあるがしっかりしていて警備してください。自分の手と励ましの言葉を立って提供することで、会議の終了を知らせます。

4。

彼の持ち物を集めるために彼の机に従業員を護衛し、次に彼が敷地を出るときに彼を連れて行く。このプロセス中に、終了チェックリストを使用して、従業員のオフィスの鍵とその他すべての会社の資産が確実に収集されるようにします。必要に応じて、従業員が建物から手で持ち運ぶことができない所持品を集める時間を調整します。