従業員を変更に参加させる方法

変化への取り組みは、特に現状に慣れ親しんでいる従業員にとっては困難な場合があります。 マーケティングおよび販売戦略、管理構造、職場の技術、またはその他の分野の変化は、ビジネスを劇的に変える可能性があります。 業務の根本的な変更は従業員の責任を再定義し、生産性を維持するために新しいスキルを習得することを余儀なくさせる可能性があります。 それに加えて、大きな変化の心理的ストレス：労働者は、イニシアチブがビジネスの経済的完全性を危うくするか、またはその競争力を危うくすることを恐れているかもしれません。 これらすべての理由から、従業員がそれに対してではなく変化に取り組むように働きかけることが重要です。

1。

変化を推進する理由を説明してください。 変革イニシアチブが失敗する主な理由は、変革に関するハーバードビジネスレビューによると、経営陣と従業員の見解が一致していないことです。 変更が必要な理由、期待されるメリット、変更に伴うリスク、および計画のその他の関連機能について、詳細に説明します。

2。

従業員の意見を求める。 組織内のさまざまなレベルから経験豊富な視点を引き出すことで、効果的な計画を立てることができます。 例えば、現場で直ちに明らかになっている実際的な影響は、経営陣には生じないかもしれません。

3。

変化のために働くように従業員をやる気にさせるインセンティブを提供します。 たとえば、イニシアチブの成功にかかっている利益分配計画を提示したり、最も積極的な従業員に賞与を提供したりします。 インセンティブは従業員の参加を増やし、士気を高めます。

4。

従業員が権限を与えられるように責任を委任する。 権力を分配することは、誰もが変革イニシアチブの成功に利益をもたらすことを可能にします。 さもなければ、従業員は耕されて無力になり、労働者の士気を低下させ、イニシアチブを危険にさらす可能性があります。

5。

移行が困難な従業員に特別なサポートを提供します。 たとえば、組織構造の変化により、慣れ親しんだ役割から一部の人が削除され、まだ処理できない責任を負うようになる可能性があります。 彼らが必要とする追加のトレーニングを提供し、移行を通してあなたの指導を提供することによって、彼らが彼らの新しい役割に適応するのを助けてください。

先端

• 何人かの従業員が彼らを乗船させるための最善の努力にもかかわらず、変化に抵抗することを期待します。 効果的な解決策は、苦労している従業員と、移行中に個別の個別サポートを提供できるメンターとをペアにすることです。