近くにいる人にパフォーマンスの評価を与える方法
昇進するたびに、職場で親密になった人を監督してしまう可能性があります。 これは、力の均衡がもはや等しくないので、厄介な状況を生み出す可能性がある。 これらのレビューはプロモーションやレイズに影響を与える可能性があるため、パフォーマンスレビューは特にストレスの多い時間になる可能性があります。 オープンで客観的であることは、あなたが親密ではない従業員を含め、全員の気持ちを安心させるのに役立ちます。
1。
業績評価の前に、従業員に自己評価フォームを渡します。 あなたが親しい人を評価する時が来たら、自己評価用紙を考慮に入れてください。 あなたの友人が彼女自身の弱さの領域を見れば、彼女とそれらに対処することはより簡単になるでしょう。
2。
客観的になりましょう。 あなたが監督している友人と一緒に座る前に、彼女の以前の評価と同様のレベルで働く他の労働者の現在の評価を見てください。 これはあなたが自分の評価が公平であるかどうかを判断するのに役立ちます。
3。
簡単な方法で問題に対処してください。 近くにいる人が、他のすべての従業員と同じ方法で彼を評価しなければならず、客観的でなければならないことを理解していることを確認してください。 あなたは彼を支持するためにそこにいて、公正な評価をするつもりであることを強調してください。
4。
あなたの従業員に彼女の業績についての非公式のフィードバックを定期的に与えなさい。 パフォーマンス評価中に提供される情報は、決して驚くべきものではありません。 定期的なフィードバックは、少なすぎるフィードバックを正式なパフォーマンスレビューと組み合わせるよりもはるかに厄介ではないようです。
5。
業績評価の際に従業員が安心できるようにします。 これはあなたとあなたの友人の両方が感じているかもしれないという不安を軽減するのに役立ちます。 一杯のコーヒーを提供し、あなたの従業員に快適な座席を提供し、そして彼女を安心させるために軽い会話をしなさい。
6。
他の従業員の場合と同じように、業績の見直し、目標の設定、成長計画の策定に進みます。
警告
- 客観的になるための努力において、あなたが過度の否定的なフィードバックに近い従業員を与える側に誤らないでください。
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