従業員の不満に対する職場相談員の使い方

雇用主は、彼らが従業員の不満を解決する方法を見つけるのを助けるために職場カウンセラーの専門知識から利益を得ます。カウンセラーと仕事をすることは、従業員がカウンセラーに関連する情報を収集して処理するために設定された特定のパラメータがあるという条件で、時間とリソースの賢明な投資になる可能性があります。雇用主は、業界についての知識と、職場で適切なカウンセリング技術を使用する方法を知っている職場カウンセラーを選ぶ義務があります。雇用主はまた、カウンセラーのオンプレミス活動を組織し、従業員とフォーカスグループをスケジュールするのを助け、カウンセラーと共有する情報が有効に利用されることを従業員に保証するべきです。

1。

あなたのグループ健康計画の報道を通して職場カウンセリングの有用性を調査しなさい。利用可能な従業員カウンセリングセッションの種類など、グループプラン管理者とあなたのオプションについて話し合ってください。カウンセラーが解決に役立つ従業員の不満の問題の種類に応じて、グループセッションと個別セッションのどちらが最善の方法であるかを判断します。

2。

従業員の不満の原因を探ります。機密調査に対する従業員の回答をレビューし、従業員の不満が職場の対立、従業員と上司との関係、業績予想、または一般的な労働条件に関連しているかどうかを判断します。従業員の不満の原因を知ることは、カウンセリングセッションを構成する方法や、カウンセリングセッションを個人的な1対1の会議にするかどうか、またはカウンセラーがグループセッションで従業員と面会するかどうかを判断するのに役立ちます。

3。

不満を引き起こす根本的な問題を特定するための職場相談員の戦略を見直します。カウンセラーへの従業員意見調査の回答を開示し、従業員の不満についてのあなたの懸念と所見を共有してください。カウンセラーが労働者の不満を探るのに役立つとあなたが信じる具体的な例を説明しなさい。

4。

人的資源と職場相談員との関係のパラメータを定義します。職場のカウンセラーによって提供されるサービスの質を監督するための人事担当者を指名します。監視には、職場相談員との接触を維持し、その活動を監視することが含まれます。各カウンセリングセッションの要約と職場の問題に関する書面による評価を作成するための、職場カウンセラーのための従業員フォーカスグループからのメモやスケジュールの期限を含む、カウンセラーの作業メモの有用性について話し合う。

5。

あなたの職場についての背景情報をカウンセラーに提供してください。あなたの従業員ハンドブックのコピーと、あなたの業績管理システムおよび従業員の訓練が職場環境にどのような影響を与えるかについての詳細を彼女に渡してください。職場での従業員と上司の関係、および上司からの誠実なフィードバックがあなたの従業員に有益であると考えているのか、それとも上司の指示に苦しんでいるのかを話し合います。

6。

職場でのカウンセリングの利点について従業員と話し合う。従業員支援プログラムまたは雇用主によって提供されるその他の給付を通じて、カウンセラーの任期および利用可能性について話し合う。職場のカウンセラーが何をし、そして望ましい結果を説明します。従業員グループの職場内勤務時間中に職場カウンセリングが利用可能になる場合は、時間と日付に応じて従業員にグループスケジュールを提供します。会議の時間が仕事や個人のスケジュールと矛盾する場合は、従業員のスケジュールを調整します。

7。

職場相談員を従業員に紹介します。職場カウンセリングの重要性と職場カウンセラーが提供できる援助の種類を繰り返してください。プロセスについて質問がある従業員については、会社と職場相談員との関係を監視する責任を負う適切な人事担当者に指示してください。