ワグナー法が人的資源に与えた影響

最初は「人事」として知られていた人事部は、労働者を雇用し、法律が要求する雇用記録を維持する管理センターとして機能しました。 1935年のワーグナー法（従業員に労働条件、給付金および補償金を組合し、ストライキおよび交渉する権利を与えた）の後、HRは「労使関係」または「労使関係」と呼ばれる別の帽子をかぶった。 一般に全国労働関係法として知られるこの法律は、労働組合のない環境で人的資源が労働力を管理する方法を変えました。

NLRAの定義

NLRAは、経営者が避けなければならない慣行を指定することによって労働者の権利を支援しています。 これらの不当な労働慣行は、経営陣が従業員の組合活動を妨害したり、組合を支配したり、組合の代表と交渉することを拒否したり、組合を支持するまたは所属する従業員やNLRA規定に関連する訴訟を起こす従業員を差別することはできないと述べている。 これらの制限は、HRの人員配置計画、従業員のコミュニケーション、および報酬と給付の提供に影響します。

人事スタッフ

NLRAの下で交渉された労働契約は、レイオフ、昇進、訓練、労働時間、休憩時間、食事時間などのスケジュールの考慮事項、および転送に関してHRが従うべき手順と方針を概説しています。 団体交渉の対象となるその他の労働力管理の側面は、懲戒処分、解雇の決定、業績評価、薬物検査などの作業ルールに影響を及ぼします。これらはすべて、人事が独立して行動する能力に影響を与えます。

社員コミュニケーション

ワグナー法のため、人事部は、従業員に向けられたいかなるコミュニケーションも、組合員および代表者ではないことを選択した労働者の組織的権利に影響を与えるものと見なすことができないようにする必要があります。 ワーグナー法を施行するために設立された独立した連邦機関であるNational Labor Relations Boardは、従業員にNLRAの権利を知らせるためにポスターを表示するようHRに要求します。 従業員によるソーシャルメディアの使用に関するHRポリシーは、雇用主が団体交渉に関連する従業員のスピーチを報復または制限することを禁止する法律の第7条に準拠する必要があります。 交渉協定の対象となる従業員は、人事または監督者によって開始された公演または出席の討議の間、労働組合の代表者を出席させる権利があります。

総報酬

給付金パッケージおよび賃金表は、ワーグナー法によって可能になった労働組合契約に該当します。 HRは交渉された条件を遵守しなければなりません。 これらの用語は通常、年功序列の決定、有給休暇、休暇、病欠および個人の日、および退職金の概要を示しています。 賃金と予定されている増額、ほとんどの労働協議の中心は、契約によってカバーされているヘルスケアと従業員援助プログラムのための適格性と従業員負担基準がそうであるようにHR予算に影響します。