従業員の業績目標の書き方

上司と従業員が協力して目標を設定し、それらを達成するための計画を作成することで、従業員の業績目標と目標を容易に達成できます。 これにより、従業員からのバイインと説明責任が促進され、従業員の所有感が生まれます。 従業員の業績目標を特定するために共に取り組むことは、従業員の潜在能力と適性を伸ばすことへの上司の関心ももたらします。

1。

従業員の要員を集めて資料を見直し、従業員の会社での歴史についてもっと学びましょう。 過去3〜4年間のコピーを入手してください。 従業員が比較的会社に慣れていない場合は、以前の仕事に関する情報について、申請資料を含む全職歴の記録を入手してください。

2。

従業員の懲戒記録、是正処置書、出席票、表彰および過去の業績評価を確認してください。 業績評価期間中に生成された非公式のフィードバックや日々の記録などの追加のメモについて、上司の部門ファイルを検索します。

3。

自分のパフォーマンスの目標と目的を話し合うために一対一の会議について従業員に通知します。 この会議は、年次業績評価会議とは別にスケジュールすることができます。 自分の職業上の目標と目的のリストを持参するよう従業員に依頼してください。 従業員が達​​成したいと思う職業上の目標のリストを用意してください。 組織の目的に基づいて目標を決めます。 会社の目標を見直し、どの目標が従業員の地位と役割に最も近いものかを判断します。

4。

2組のパフォーマンス目標について話し合ってください。 類似点と相違点を比較してください。 自分の目標（組織の目標）と従業員の目標（ある場合）との間の距離について話します。 類似している目標を特定し、従業員と雇用主の両方の利益に役立つ目標から目標設定を開始します。

5。

複合目標のリストを別の紙にドラフトする。 完全性についてそれぞれを確認し、SMART法を使用して各目標を洗練します - 具体的、測定可能、達成可能、関連性および時間に敏感。 営業担当者のSMART目標の例としては、従業員がトレーニングを受けたばかりの新製品ラインの半年の間に売上を15％増やすことが考えられます。

6。

従業員の進捗状況を監視するための契約を作成します。 従業員が業績目標を達成するために必要なマイルストーン、課題、および追加のリソースについて話し合うために、定期的なチェックインをスケジュールします。 定期的、建設的、非公式のフィードバックを提供します。 パフォーマンスが保証されたときに従業員を軌道に戻すために必要なときにいつでもガイダンスを提供します。 暫定的な功績について従業員を表彰し、継続的に全体的な目標の卓越性を追求するように促す動機を提供します。