パフォーマンス行動計画の書き方

多くの組織では、人事スタッフが監督者や管理者を支援し、業績行動計画を作成しています。 パフォーマンス - 行動計画 - パフォーマンス改善計画（PIP）とも呼ばれ、パフォーマンスが会社の基準を満たしていない従業員に特定の目標を設定した計画です。 従業員の定期的な業績評価で改善の余地があることが明らかになった場合、業績行動計画は、従業員が軌道に乗るのを助けるための詳細な行動計画です。

1。

評価期間における従業員の業績評価を準備するために上司が依拠した従業員の業績評価結果および文書を確認する。 生産性ログ、出席記録、懲戒審査、および評価プロセスの一環として従業員が完了した自己評価を収集します。

2。

従業員を評価した上司に相談して、改善のための従業員の分野を決定してください。 会社の業績基準と期待に従って欠陥を分類しなさい。 たとえば、従業員が期待に応えるために必要な量の作業を生産していない場合は、パフォーマンスアクションプランの1つのセクションを使用してその不備に対処します。 同様に、従業員の欠勤が許容される最長日数を超える場合 - 家族法や医療法の休暇などの個人的または医学的な休暇を除く - は、行動行動計画で別々に対処してください。

3。

従業員の業績が標準以下の分野をリストして、それぞれ別々のセクションを与えます。 各パフォーマンス分野の後に、パフォーマンスを改善するために従業員が取らなければならない特定のステップを説明します。 たとえば、収入目標または販売目標を達成するための営業担当者である場合、業績行動計画で成功するために必要なことについてあいまいさを残さないように目標を定量化します。 従業員がより良い出席記録を達成する必要がある場合は、予期せぬ欠勤について上司に警告するために従業員が使用する必要があるプロセスを説明します。

4。

従業員の実績を再評価するためのフォローアップ日を設定し、それらを計画に組み入れます。 従業員の改善に必要な日数がわずか30日であると思われる場合は、マイルストーンについて話し合い、10日ごとに進捗状況を話し合うためのフォローアップ会議を提案します。 60日が改善を目撃するためのより適切な時期である場合は、2週間ごとに従業員とのフォローアップ会議を提案する。

5。

パフォーマンス行動計画の目標を満たさないことの結果について説明してください。 特定のマイルストーンを満たさないことによる結果を示すのは賢明ではないかもしれません。 これは、従業員が計画の1つまたは2つのマイルストーンを達成できなかったとしても、パフォーマンス行動計画を色鮮やかに仕上げることが考えられるためです。 したがって、全体的なパフォーマンス目標を満たさないことによる影響に対処してください。 深刻な状況では、それはしばしばパフォーマンスアクションプランであり、終了前の最後のステップです。 計画の目標を達成できなかったために終了する場合は、計画文書にその旨を明確に記載してください。

先端

• 必要に応じて、従業員、従業員の上司、および人事スタッフの署名行を含めます。

警告

• 対面型の会議では、常にパフォーマンス行動計画について従業員と話し合ってください。 このような計画は一般的に継続雇用に関連して深刻な影響を及ぼします。 したがって、従業員が計画に必要なもの、および計画が雇用関係に与える影響を理解することが重要です。