性能評価を書く方法

従業員の年次業績ベースの評価会議で何を話し合うべきかわからない場合は、ポイントを話すために従業員の実績に関する書面による評価を使用してください。 実際、すべての評価会議は、部分的には正式な評価に基づいている必要があります。 書面による業績評価は、昇進、保持、退職などの将来の雇用行為を正当化するため、従業員の人事ファイルの重要な部分です。 また、自分の個人的な記録のため、そして彼女が強い職務遂行を維持するのを助けるために、コピーも従業員に提供されるべきです。

1。

業績評価の作成または報告を受けた従業員との評価会議の実施に関する方針に加えて、従業員評価のための会社のフォームを入手してください。 あなたの会社が正式な業績評価プロセスや業績評価を書くためのフォームやポリシーを持っていない場合は、従業員の名前、役職、役職、部署、評価期間などの関連情報を含むフォームを作成します。

2。

評価期間の業績記録に焦点を当てて、従業員の人事ファイルを確認します。 実績記録の例としては、生産性報告や、書面またはビジュアル報告のためのデータの編集を含む責任を持つ従業員のためのサンプルの作成があります。 業績記録には、中間業績報告、顧客または他の従業員からの表彰、および従業員が完了した可能性のある自己評価も含まれる場合があります。

3。

従業員の職務内容をコピーして、職務または責任ごとに業績基準を作成します。 業績基準は、雇用主の業績予想を満たす、または超えるために従業員が何をしなければならないかを決定します。 たとえば、評価対象の従業員が、複数の最高経営責任者のための旅行手配や理事会への出席などのタスクを担当するエグゼクティブアシスタントである場合、パフォーマンス基準には正確な旅行記録の維持、フライトのロジスティクスの処理、宿泊および会議へのエラーの含まれないそして議事録を文書化する。 アシスタントがこれらの仕事を滞りなく実行し、彼のパフォーマンスが称賛される場合、彼の作業記録は彼が仕事を遂行する効率を文書化するべきです。 エグゼクティブアシスタントの職務のこの部分に関する業績に基づく評価は、主に正確な旅行日程、アシスタントが経済的なフライトを利用することを確実にするための費用抑制測定、および会社の取締役会を要約する完璧な議事録の作成に基づいています。

4。

従業員の業績を評価するための領域を定義します。 同じ例を使用すると、機能的な専門分野には、管理業務、テクノロジの習熟度、およびアシスタントがサポートを依頼する他の部門の幹部、同僚、および従業員とのやり取りが含まれます。 数値評価とともに従業員の業績についての1から2パラグラフの物語で特定の分野に対処してください。 従業員の業績に数値評価を割り当てると、その従業員に賃金と昇給のどちらで報酬を与えるかをより適切に決定できます。

5。

従業員の中核能力を評価することによって、包括的な評価を作成します。 従業員が職務を遂行するためには、コミュニケーション、紛争解決のスキル、時間管理、および組織のスキルが必要です。 ただし、これはパフォーマンスベースの評価であるため、実際のジョブパフォーマンスに主眼を置いてください。 従業員が優れている場所と改善できる分野について、1〜2段落で評価を要約します。 さらに、次の評価期間のパフォーマンス目標を提案します。

警告

• 不公平な雇用慣行の罪で告訴されないようにするために、すべての従業員の仕事を評価するために、一貫した業績基準を使用してください。 たとえば、12か月間の評価期間にわたって従業員を評価するために実績および出席記録を使用する場合は、すべての従業員に対して同じ種類の評価を実行し、適時に実績評価会議をスケジュールします。 パフォーマンスベースの評価は主観的なものです。 ただし、すべての従業員に対して同じ基準に基づいて評価を書くためのフレームワークを作成することは、プロセスに対する客観性に役立ちます。