HRディシプリンポリシー

人事規律の方針は、不快な行動を是正したり、業績を向上させる機会を従業員に提供することを目的としています。 人事規律の方針は、否定的な行動が是正されるか雇用が終了されるまで、さまざまなレベルの結果的な行動を通じて、トレーニング、コーチングおよびカウンセリングから進化します。 人事規律ポリシーは、プログレッシブ規律と呼ばれる形式に従うことがよくあります。 この懲戒の枠組みは重要な文書を確立する機会を提供し、また従業員の上訴プロセスを含むかもしれません。

カウンセリングと口頭による警告

あなたの従業員の1人が懲戒処分を必要としているとき、人事のための最初のステップはカウンセリングです。 この会議では、人事担当者が従業員の行動に関する説明に耳を傾けてから、改善計画の立案を支援するために従業員を関与させます。 目撃者がいるかもしれませんが、カウンセリングセッションは機密事項です。 会議を「口頭での警告」として示す非公式の文書は、問題と会議の結果を明確に述べたものであるべきです。 あなたの従業員は彼の雇用ファイルに置かれるべきであるこの文書に署名するべきです。

書面による警告

従業員の行動がそれでも満足のいくものではない場合、人事規律の方針における次の一連の行動は、警告の書面です。 この文書は文書化された口頭による警告とは形式のみが異なります。 口頭による警告は非公式に書かれていますが、書かれた警告は一般的にその目的のために設計された形式で構成されています。 人事規律の方針が雇用の終了前に「3つの書面による警告」を要求した場合、その警告は口頭による文書ではなく最初の書面による警告からカウントされます。 書面による警告は、問題を記録し、従業員の意見を記録するために使用されます。これらは、従業員を育成するための人事担当者の取り組みを文書化した重要な証明書です。 これらの文書は、雇用訴訟の際に人事を支援するために使用されることがあります。

中断と最終的な書面による警告

それでも自分の行動やパフォーマンスを引き換えることができなかった従業員には、書面による最終警告が発行されます。 人事担当者は、すべての従業員に認められた書面によるポリシーを用意する必要があります。これは、無給（1時間ごと）および免除（給与）された従業員に異なる影響を与えるためです。 一時停止と最終的な書面による警告により、人事チームは深刻な違反の原因を突き止めるための調査を行うことができます。 調査の結果、従業員が過失ではないことが判明した場合、その給与は元に戻されることがあります。 従業員の行動に固有の文書は、以前の文書と共に提出する必要があります。

雇用の終了

すべての手段が使い果たされ、従業員が自分の行動を修正できなくなった後、あなたの人事専門家は雇用の終了を勧めます。 終了プロセスは、目撃者が出席して行われるべきであり、文書化されるべきです。 人事規律のポリシーが適用されない場合があります。 従業員が職場で違法行為または暴力を行った場合、人事規律の方針が無視され、法執行機関に通知されることがあります。 この方法で自分自身を表現する従業員は即座に解雇を期待することができます。

抗議プロセス

懲戒処分の過程で、誤った従業員は、経営陣または同僚から提供されたあらゆる適切な情報に反対する方法を提供されるべきです。 従業員は公式の上訴用紙を与えられるか、または彼は懸念を別の形式で書くことを奨励されるかもしれません。 従業員は彼の懸念が真剣に受け止められることを確信する必要があります。 従業員の上訴は、人事スタッフが懲戒処分に対して公正で客観的な結論をもたらす正式な調査を確立するための正当な理由をもたらす可能性があります。