従業員の離職率は常に悪いのか

人事リーダーが離職について話すとき、概念はほとんど否定的な意味合いを持っています。 これは、従業員の離職の影響に関する新たな見通しとともに変わりました。 雇用主は、売上高の恩恵、および望ましい売上高と望ましくない売上高の違いを詳しく調べています。 それが無形と有形の両方の法外なコストが伴うので、望ましくない売上高は最も少ない歓迎です。 望ましい売上高は、実際に職場だけでなく、組織の生産性と収益性を向上させることができます。

全体的な従業員満足度

離職した従業員が仕事に否定的な態度をとっていると、職場環境は改善します。 有毒な従業員は、従業員の士気と仕事に対する従業員の熱意に多大な影響を与えます。 非自発的な退職や自発的な辞任を問わず、離職率は、労働環境を大幅に改善し、従事し生産的な従業員のみを残すことができます。 これは望ましい離職率と呼ばれ、職場に良い影響を与えます。

新しい才能

特に長期的なポジションを保持した後に退職する従業員は、新入社員からの新鮮なアイデアや視点に立ち向かいます。 雇用主は、長期従業員からの貢献に感謝しますが、長期労働者からの離職、退職および自発的な辞任は、採用担当者および雇用スペシャリストが彼らの調達努力を再設計する機会を生み出します。 従業員の離職後に新しい才能の注入を計画するための最も効果的な方法は、職務内容と業績基準を見直し、資格と経験が職場に新たな展望をもたらすことができると示唆する求職者を応募することです。

コスト削減

売上高が常に悪いとは限らないもう1つの理由は、雇用主にとって潜在的なコスト削減です。 空席ポジションの候補者を採用することは、多くの場合、長期従業員に支払われる給与よりかなり低い開始給を支払うことを意味します。 新入社員に低賃金を支払うことで恩恵を受ける雇用者は、貯蓄を利用して給付パッケージを増やす方法を模索できます。 現在の従業員向けの福利厚生パッケージを改善すると、従業員の定着率を高めることができます。 貯蓄はまた、従業員の表彰およびプログラムへの報酬の提供、あるいは従業員により多くの現金インセンティブの付与を行うことができます。

従業員のモチベーション

コスト削減のドミノ効果は、優秀な従業員を維持する能力に影響を与えます。 多くの場合、従業員は仕事上の課題とより良い利益を求めているため、他の場所で機会を探します。 新入社員は通常エントリーレベルの役割を担うため、現在の従業員には昇進の機会があります。 約束と適性を示す従業員は、会社を辞める従業員によって退職させられたより高いレベルのポジションにタップされます。 経営コンサルタント兼Frederick W. Herzberg教授は、従業員のやる気を引き出すための最も効果的な方法は、彼らのスキルと資格に挑戦する複雑な職務と責任を割り当てることです。 やる気のある従業員は、雇用主が昇進および昇進の形で従業員を認識することによって保持できる、完全に従事する従業員である可能性があります。