人事部門が使用する評価の種類

人事管理者または部門は、従業員の将来の業績を予測するために評価を実行することがあります。 個人が中小企業でのオープンポジションの候補者と見なされている場合、特定の評価は特に役立ちます。 評価は、潜在的な従業員がその仕事を果たすことができるかどうか、そして彼女が適切なスキルを持っているかどうかを会社に伝えます。 その他の評価では、潜在的な従業員と現在の従業員の個性、および仕事を終わらせるための彼らの動機に焦点を当てています。

認知および人格評価

人事管理者または中小企業の部門は、求職を候補者に拡大する前に、知識テストと知能の両方を評価するための認知テストを実施することがあります。 テストの結果は、候補者がその仕事のための知的能力を持っているかどうかについて、雇用主に頭打ちになるかもしれません。 テスト結果は、個人の性格特性が職務要件と一致するかどうかも示します。 例えば、極度に内向的な人は、広範囲な顧客との連絡を必要とする仕事には最適ではないかもしれません。 性格評価は、立場の観点から、個人の長所、および潜在的に有害な特性を特定することがあります。

動機付け評価

潜在的な従業員が組織に適合することを確実にするために、人事部長は動機付けの目録と組織の評価を行うかもしれません。 動機付けの目録は個人が欲しいものを評価します、動機づけは時間の経過とともに変わるかもしれませんが。 その動機が組織の目標と一致している人々を見つけることです。 この適合が起こると、従業員は高いレベルの業績を達成する傾向があります。 テスト結果は、空きがある場合のキャリアカウンセリングにも使用できます。

性能基準による評価

各職種に特定の業績予想がある明確な職務内容説明は、企業が従業員の業績を評価するのに役立ちます。 人事管理者は、成果、品質、コスト、数量などの用語で表現された職務内容説明書および業績基準を作成する責任があります。 その後、従業員は部門長または管理者による定期的なレビューの対象となる可能性があります。

組織評価

組織の評価では、会社の分野を調べて、何がうまくいくか、何がうまくいかないかを調べます。 これらの評価は、個々の従業員が職務を遂行する状況について知るために行われます。 人事部門は、組織構造、ワークフロー、結果、および顧客満足度などを検討します。 テスト結果は、従業員側のコミットメントとエンゲージメントを強化する機会を見つけるために使用されます。