職場における組合の短所と長所は何ですか？
産業革命後の連合化が広まった。 経済が成長するにつれて、中小企業はより顕著になり、経済の成長に責任を負うようになりました。 このような環境の中で、労働組合は全体の労働力のかなり小さい部分を支配するようになりました。 しかし、組合には、中小企業の職場にとっての利点がないわけではありません。
柔軟性
中小企業がその大規模な競合他社を上回る1つの利点は、柔軟性の向上です。 中小企業は、進路を変更し、大規模な組織には利用できない方法で業務の実行方法を変更することを選択できます。 労働組合化されていない職場を持つことの不利な点の1つは、それがビジネスの柔軟性を低下させるということです。 組合契約を満たすために、中小企業はその行動を制限し、変化を避ける必要があります。
パートナーシップ
大企業が利用できるようになったというユニオンの利点の1つは、ユニオンがビジネスのパートナーになることができる方法です。 組合は、組合員が働き続け、より高い賃金を受け取ることができるように、事業を成功させたいという自然な理由があります。 中小企業が組合とのパートナーシップ関係を築くことができれば、それはその保持レベルと動機を高める可能性があります。
費用
より高い賃金とより良い利益を追求するのは労働組合の仕事です。 これは明らかにあらゆる事業にとって費用がかかる可能性がある。 大企業はそのような要求をよりよく満たすことができます。 多くの中小企業は利益を上げ始める前に何年も待っています。 中小企業の予算に対する大きな変更は、その存在に対する脅威となる可能性があります。 多くの中小企業にとって、組合は手が届かないかもしれません。
チームワーク
労働組合の組合員は、労働力の組合員が単に一緒に働いた場合よりもさらに拡大する共通の絆を得ることができます。 職場で強い忠誠心とチームワークを確立しようとしている中小企業は、この理由で組合が有利であると考えるかもしれません。 組合は、組合員にアイデンティティの共有感を生み出すのにしばしば効果的です。 ビジネスとのパートナーシップが強い場合、これは忠誠心とモチベーションを高めることができます。
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あなたの中小企業はあなたとあなたの従業員が繁栄する健康的な職場文化を創造することにかかっています。 従業員が安全、快適、尊重され、支援されるような雰囲気を築きます。 あなたの管理能力を使ってニーズに対処し、問題を予測し、チームワークを強調しましょう。 従業員の離職率が低く、士気が高いビジネスにします。 多様性 多様なスタッフがあなたの中小企業に健康的な職場文化を提供するのを助けます。 人種、年齢、性別、能力、人格の異なる人を雇うことで、活気に満ちた興味深い労働力を確保できます。 あなたのスタッフの違いは、会社のための新しいアイデアやプロジェクトの形成に多くのインスピレーションを与えます。 安全性 安全な職場が不可欠です。 事故が発生する前にあなたの職場はよく修理されていなければならず、そしてメンテナンスに関する問題はすぐに処理されるべきです。 従業員には、安全のためのガイドラインを提供する必要があります。安全ガイドラインは、すべての人の健康を確保するために従う必要があります。 危険を避けるためにすべての作業場所を定期的に点検してください。 創造性 健康的な職場は、創造性が流れる職場です。 ビジネスを推進することに重点を置いた、新しいアイデアをブレインストーミングし、計画し、提示することを従業員に奨励します。 停滞を回避し、想像力を刺激するために物事を行うさまざまな方法を探ります。 あ
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すべての法人は、同じ基本構造を共有しています。 当社は、所有者の利益を代表することを意図した役員と定期的に会い、選出する株主によって所有されています。 S社との主な違いは、株主の数が100人に制限されていることです。 Sの基本 S社は、内国歳入法第I章のサブセクションSからその名を取っています。 1950年代に開発されたこのコンセプトは、企業設立のメリットを中小企業にまで広げます。 S組織は、株主数の制限を除いて、他のすべての形態の企業体と同じです。 S社は典型的なC社よりも小規模で、一般にアメリカ人によって所有されており、アメリカの資金源だけから資本を調達しています。 S企業の主な利点は、企業自体が課税されないことです。 すべての分配金は通常の収入として扱われ、それに従って課税されます。 構造 取締役会は、他の会社と同様に株主によって選任されます。 S社の恩恵は、株主が一般的に会社をよく知っていて、お互いをよく知っているということです。 少数の株主のみのS社が一般的です。 社長が会社の創設者であることも一般的ですが、形式としては、立場はより大きなC社と同じ選挙手続の対象となります。 分布 S社では、キャピタルゲインを会社に再投資することはできません。 すべての利益は配当金として株主に再分配されなければなりません。 したがって、社長または他の役員の辞任は、少なくとも法的に言えば、会社
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強制的な残業は、多くの職場で繰り返し発生する対立であり、労働者を支持する人々の間では長年の問題です。 どのような従業員に残業代を支払う必要があるかを決定するために連邦法および州法が整備されていますが、米国労働省は、従業員が働くために必要な時間数を直接制限していません。 ただし、特定の州法、ならびに障害や安全性に関する懸念など、いくつかの例外があります。 強制残業 残業は、連邦法によって、40時間を超える勤務時間として定義されています。 多くの場合、雇用主は、ワークロードの増加や熟練した見込みの新規採用者の不足に対処するための費用対効果の高い方法として、強制的な残業を実施します。 これは余分な給料を求める従業員にとっては有益なことですが、強制的な残業もまた士気、ストレス、疲労を低下させる可能性があります。 極端な場合には、労働者が辞職、ストライキ、または法的手段を追求するにつれて、ビジネスに深刻な影響を及ぼします。 連邦法 米国労働省は、残業している従業員が、週に40時間以上働いていた通常勤務時間の1.5倍を受け取ることを義務付けています。 ただし、連邦法では、成人が1週間に働くことのできる合計時間数に制限はありません。 理論的には、雇用主は連邦法に違反することなく168時間労働を要求することができ、労働を拒否した従業員を罰する権利は会社の権利の範囲内です。 障害者 障害を持つアメリカ
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マーケティングに時間、お金、およびリソースを投資することは、ほとんどの企業の成功にとって重要です。 ただし、他の事業投資と同様に、マーケティングにもリスクがあります。 これらのリスクは、顧客および製品の研究、設計および開発、販売促進、販売および顧客サービスを含むマーケティングの各重要要素内に存在します。 価格設定 価格戦略はマーケティングの傘下に入ります。 企業は通常、自社のブランドや地位と相関する価格戦略を選択しなければなりません。 低価格戦略を採用している会社もあれば、価値ベースのソリューションやハイエンドソリューションに関連する価格が高い会社もあります。 低価格の提供者は、低品質の評判を高め、市場に強い価格志向を浸透させる危険性があります。 製品やサービスの品質が価格の水準に達しない場合、ハイエンドのプロバイダは失敗する可能性があります。 ミッドレンジまたはバリュープライズの企業は、利益と適正価格の望ましい組み合わせを予測するために特に懸命に努力しなければなりません。 ターゲット市場 ターゲット市場は、企業が製品、サービス、および宣伝用メッセージを使用してターゲットとする特定の顧客のグループです。 マーケティングリスクの1つは、間違ったタイプの顧客をターゲットにし、より収益性の高い市場セグメントを見逃していることです。 市場とそのニーズを不正確に定義している企業は、顧客を疎外す
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新しい技術が進化し続けているので、中小企業の所有者は彼らの既存の生産プロセスを変える必要性に関して重要な決定をしなければなりません。 新しい生産技術を導入すると、長期にわたって運用が向上する可能性がありますが、そのプロセスには課題があります。 新技術を使用することはあなたのビジネスにとって不利な点さえ提示するかもしれません。 費用 新技術の導入は、中小企業の財政を浪費するかもしれません。 あなたが新しい生産設備の購入に資金を供給する必要があるならば、追加の債務負担は重い負担を引き起こすことができます。 労働者が機器の操作方法および関連する新しい製造プロセスを学習している間は、生産性の低下によるコストも考慮する必要があります。 機器の性質によっては、それに対応するために施設を変更または拡張する必要があるかもしれません。 変化への抵抗 あなたが長年同じ生産プロセスを使用していたり、ベテランの従業員を多数雇用しているのであれば、新しい生産技術は両手を使って歓迎されないかもしれません。 どんなタイプの変化でも、特に快適で、自分たちのやり方で行動を起こしている労働者によって抵抗を感じることができます。 変更を実施する前に、あなたの従業員と会い、新しい技術が長期的に彼らの仕事をいかに容易にすることができるかを実演するのが役に立つかもしれません。 失業 残念ながら、新しいテクノロジを実装すると
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