多国籍企業の人事管理における倫理的問題は何ですか？

人事管理者にとっての新たな倫理的問題は、商取引のグローバル化と、ますます大規模で複雑な多国籍企業の台頭により浮上しています。 特に、言語、文化、そしてビジネスのやり方を混ぜ合わせることは、新たな課題を生み出します。 今日、人事管理者はこれらのギャップを埋めるために困難な決断を下さなければならず、会社内で調和を生み出し、会社が事業を行う各国で許容される慣行の範囲内で業務を遂行していることを確認します。

文化意識の欠如

多国籍管理職は必然的に誤解や文化的認識の欠如に対処します。 彼らは彼らの海外の目的地に彼らを送る前に適切な行動のために彼らの従業員を準備しなければならない。 トレーニングと文化の授業は、海外のさまざまな習慣や習慣について従業員を啓発するのに役立ちます。 文化的認識の欠如は、他の文化の保守的または自由主義的な性質に対する尊敬の欠如によって示される可能性があります。 人事部長は、外国の文化問題をうまくナビゲートするための正しい知識を従業員に提供する責任を負うべきです。

贈収賄

外国腐敗行為防止法は贈収賄を禁止しています。 しかし、この法律は、国際企業が遭遇するすべての支払いの範囲をカバーすることはできません。 円滑化のための支払いのようなものは外国で活動するために必要とされるかもしれません、そして米国政府は会社に真の倫理的ジレンマを与えている複数の状況、海外での贈収賄の試み さらに、Ernst and Youngによる2011年の調査によると、国際企業は蔓延した汚職の環境に直面しています。 その調査では、回答者の39％が自分の国で汚職が頻繁に発生していると述べました。 ブラジルやインドネシアなど一部の国では、非常に高い割合で汚職が報告されています。それぞれ84％と64％です。 人的資源管理は、従業員が安全で安全であり続けるようにするだけでなく、人々および当局と適切にやり取りする方法について、従業員がこれらのホットベッドの国を訪れる準備をしなければなりません。

プライバシー

プライバシーは多くの企業にとって蔓延している問題です。 さらに、プライバシー法は場所によって異なります。 欧州連合には米国よりもはるかに厳しいプライバシー法があります。2つの法が矛盾する場合、人事部長は従うべき決定を下さなければなりません。 たとえば、米国で事業を展開している欧州連合（EU）の会社は、米国のより厳しい規制またはより緩やかな政策のどちらに従うかを選択できます。一部の企業は、自国の基準を順守することを選択します。より良い企業結果を生み出し、海外で働く従業員を保護するオペレーティングモデル。

補償

考慮すべきもう1つの重要な問題は、各国の相対的な報酬水準です。 多国籍企業は、給与がまったく異なる先進国と発展途上国の両方に事務所を置くことがよくあります。 たとえば、中国に移住したアメリカ人は、同じ仕事をしている彼らの中国人の2〜3倍を作るかもしれません。 まったく同じスキルを必要とする仕事のために、人々が並んで稼いでいる方法をあまり違ったやり方でやるのは、少々恥ずべきことです。 この場合、人事管理は報酬の差を縮めるかどうかという倫理的問題に直面する可能性があります。