解雇のための反乱の根拠は何ですか？

不適切な従業員とは、上司の直接の命令を意図的に無視している人のことです。 反乱の重大度とそれが起こった回数に応じて、それは解雇可能な犯罪かもしれません。 多くの場合、不従順は素早い言葉で解決することができる経験不足や悪い判断の結果である可能性があります。 それが慢性的で故意であるとき、それは全く別の問題です。

物理的対決

Boston.comによると、従業員が職場の管理職または他の上司を物理的に攻撃または脅迫した場合、それは即時解雇の理由となります。 これが発生した場合は、イベントを取り巻く詳細を直ちに文書化する必要があります。 必要ならば、警察に連絡してください。 後で別の所持品を集めるために戻ってくることができることを理解した上で、警備員または別のスタッフが興奮している従業員を敷地外で護衛するのが賢明かもしれません。 職場での暴力に強く立ち向かうことは不可欠です。

言葉によるいじめ

冒涜的行為や侮辱的行為のような言葉による虐待は、解雇の根拠となる場合もあれば、そうでない場合もあります。 人事管理協会は、管理者はその言語が使用された文脈を考慮すべきであると述べています。 一般的に「ショップトーク」と呼ばれる、マネージャーはその言語が普通ではないかどうかを判断しなければなりません。 そうでなければ、それでは非従属は意図されていなかったかもしれません。 また、マネージャが口頭で従業員を虐待することによって侮辱を促した場合、それは「卑劣な」従業員のサマリーファイアとは対照的に、マネージャにパフォーマンストレーニングを強制するかもしれない穏やかな状況です。

実行拒否

不承認による解雇のもう一つの原因は、管理者の直接命令の執行の拒否です。 これは言語的または非言語的拒絶反応として現れる可能性があります。 それはまた、「人事管理協会」によれば、「仕事を完成させるのに不当な遅れがある」と解釈することもできます。 拒否または遅延は、従業員が指示を誤って解釈したことが原因である可能性があるため、雇用主は、インシデントが本当の反抗的行為であるかどうかを慎重に検討する必要があります。 結果として、拒絶または遅延の発生率はそれぞれ、不適切な行動の履歴を検証する目的で、従業員のファイルに慎重に文書化する必要があります。

反抗を扱う

無秩序のほとんどの場合は、物理的ではない脅威に起因するため、従業員の行動を却下するのではなく、個人的に修正するのに時間がかかるのが賢明です。 マネージャーが意図的な不服従のパターンがあると感じた場合は、それを文書化して上司に報告するように注意する必要があります。 不適切な従業員が組合の一員である場合、その従業員が解雇されるまでに追加の対策を講じる必要があります。その場合でも、それは困難であることがわかります。 結果として、従業員の行動と動機を慎重に評価するために時間を割くことは、マネージャーがとるべき重要なステップです。