労働組合は人事管理にどのような課題を投げかけていますか。

労働組合の存在は会社の人事手順を変えることができます。労働組合が存在しない場合、人事管理者は、彼らの研究と経営陣によるビジネスニーズの決定に基づいて、雇用、報酬および給付に関連する方針を策定します。人事およびライン管理者は、苦情や業績の問題を解決するために個々の従業員と直接対話します。労働者が組合を組むとき、経営陣は組合を通して政策を決定し、場合によっては苦情を解決するために取り組まなければならない。

交渉と組織化

全国労働関係法は、雇用主が従業員の団結権を妨害することを禁止しています。これには、組合員とは違った形で、組合員の組織化や扱いに対して彼らを説得したり、強要したりすることが含まれます。たとえば、会社は、その労働組合に対する感情のために、従業員をより困難な仕事に転向させることはできず、従業員が組織化した場合に終業を脅かすこともできません。会社は、認められようとしている組合が真に従業員を代表していることを保証する権利を有しており、秘密投票による選挙の開催を要求することができます。組織の活動が始まると、人事管理者はすべてのライン管理者に、どの行動が合法であり、どれが違法であるかを間違えないように訓練する必要があります。

賃金、福利厚生および労働条件

従業員が組織化する場合、会社は労働時間、賃金、休暇時間、保険および安全慣行、ならびに移転や下請け業者の使用などの運用上の決定が従業員に与える影響について組合と交渉しなければなりません。これは、企業が交渉の準備をしなければならず、さらにこのタスクのためにマネージャを訓練する必要があるかもしれないことを意味します。場合によっては、製造などの1つの作業グループの従業員が組合に所属しているのに対し、管理アシスタントなどの従業員はそうではありません。この場合、会社は組合が代表する作業グループの従業員に対してのみ組合と交渉します。他の従業員の賃金、給付金および労働条件は、引き続き内部方針を通じて設定されています。これらが異なる場合、会社は両方の従業員の給付および賃金規則を追跡する必要があります。

苦情

紛争が発生した場合でも、組合の対象となる個人または少人数のグループは、紛争や苦情を解決するために経営陣と直接協力する権利を依然として持っていますが、その行動は団体交渉協定と一致したままでなければなりません。しかし、多くの場合、協定が規定しているか、従業員が協議に組合代表を含めることを選択することになります。ディスカッションに第三者が参加することは、状況によっては問題を引き起こす可能性がありますが、中小企業経営者が組合の代表者と個人的に連絡をとることは、実際には迅速に紛争を解決するのに役立ちます。