職場での差別が発生するのはなぜですか？

残念なことに、差別的取扱いを禁止する連邦、州および地方の雇用法にもかかわらず、今日の社会では職場での差別が依然として発生しています。 人種、文化、政治的見解、性別および性的指向についての会話はどこにも行かないようであり、多くの場合未解決の問題で終わっています。 その結果、職場内での対立が生じ、同僚との対人関係、ビジネスの評判、そして最終的には生産性と成功に影響を与えます。

差別的雇用慣行を禁止する連邦法

米国の均等雇用機会委員会は、1964年の公民権法のタイトルVII、1967年の雇用法における年齢差別、2008年の遺伝情報非差別法などの連邦法を他の反差別禁止法の中で施行しています。 15人以上の従業員を持つ雇用者は連邦規制の対象となります。 EEOCは、雇用主が平等雇用に関する彼らの法的義務を理解するのを助けるための技術的支援と手引きを提供します。 企業が連邦法に違反するとき、それは監視または理解の欠如に起因するかもしれません。 一方で、悪い宣伝はもちろんのこと、罰金、罰金、訴訟費用、および意図的でない差別による差別のための損失時間は急増しています。 これがあなたがあなたのスタッフの上で有能で、経験豊富な人的資源のリーダーを持つべきであるか、または労働と雇用の弁護士へのアクセスを持つべきである理由です。

差別的慣行を禁止する州法

米国のすべての州には、州の差別禁止法を施行するためにEEOCと協力して機能する公正な雇用慣行機関があります。 不当な雇用慣行についての従業員の苦情がEEOCに提出された場合、差別の請求は州のFEPAに二重に提出されます。 テキサス地域のEEOC地区事務所はダラスにあります。 テキサスFEPA - テキサス労働力委員会、公民権部門 - はオースティンに本社を置いています。 多くの州法は連邦法を反映しています。 ただし、場合によっては、連邦法と州法の間にわずかな違いがある可能性があります。 いくつかの州では、差別が禁止されている追加の基盤を追加しています。 この場合、雇用主は連邦および州の規制を十分に認識している必要があります。 繰り返しますが、職場での差別が発生するのは、州の規制に関する知識が不足しているためです。 一部の雇用主は、連邦法に従うだけで十分であると想定するかもしれません。

差別的慣行を禁止する市法

地方自治体の法律が労働者の差別を規制しています。 2010年3月、City of Houston市長のAnnise Parkerは、性的指向および性同一性に基づく差別を禁止する法律に署名しました。 現在の出来事に注意が払われていないために、さまざまな根拠による差別が発生する可能性があります。 多くの人事リーダーが職場に影響を与える法的問題についての最新の知識を維持しています。これは経験豊富な人事リーダーをスタッフに持つもう1つの理由です。 州法と同様に、市の法律はさまざまです。 DallasVoice.comは、「ダラスは、性的指向は対象としているが性同一性は対象としていないが、1995年以来、雇用差別禁止方針を設けている」と報告している。 差別を禁止する連邦、州および地方の法律の違いについて常に情報を得ておくことが重要です。

効果的なダイバーシティトレーニング

ダイバーシティトレーニングはコンサルタントにとっても雇用主にとっても同じ傾向です。 何百万ドル、そしておそらく何十億ドルものお金が、職場の多様性について雇用者、従業員、そして作業グループを訓練するのに費やされました。 高潔な努力ですが、ダイバーシティトレーニングだけでは差別を防止または排除するための万能薬ではありません。 多くの場合、ダイバーシティ研修は、訴訟で雇用差別事件を解決するという観点から義務付けられています。 EEOCと州のFEPAには、ダイバーシティトレーニングを政府機関が仲介する事件の条件にする権限もあります。 強制的なトレーニングは時々従業員から暖かい歓迎を受けます。 本当に個人的な偏見を持っている従業員にとって、彼らのための多様性訓練は必要な悪と同等です。

差別を防ぐためのモデル化行動

多様な文化に晒されている従業員は、義務的なトレーニングは単に仕事を維持するためだけに、見解を変えるように従業員を説得するための単なる暗黙の、効果のない方法であると感じています。 あなたの公平な従業員は、おそらく多様性について学ぶための最高の教師です。 覚えておくべき重要なことは、職場やその他の場所でのあらゆる場所での差別は一般に、すべての個人が平等ではないことを示唆する行動に従事する行為であるということです。 あなたの従業員の中には、差別を経験したり目撃したことのある人とパートナーを組むことがオープナーであると同時に教育ツールである場合もあります。