なぜ従業員はパフォーマンス評価を好まないのですか？

業績評価は最も恐ろしい雇用プロセスの1つであり、従業員（およびそれを実施する監督者）はさまざまな理由でそれらを嫌います。 企業は通常、業績評価を使用して従業員の職務実績を測定し、給与と賃金の引き上げを決定します。 それにもかかわらず、業績評価はまた、従業員が雇用の安定性、地位、昇進の資格および可能性のある偏りまたは不公平な格付けについて心配するようなニュースをもたらします。

理想的なプロセス

業績管理プログラムは、完全な職務内容と会社が新入社員に何を期待するかの説明とともに、従業員の最初の勤務日に開始する必要があります。

最初の30日または60日後に、紹介評価は、従業員が新しい職場環境にどれほど順応しているかを評価し、従業員がまだ不確実である可能性がある事項について明確にします。 従業員の上司は従業員と定期的にチェックインし、励ましのために肯定的なフィードバックを、そして指導のために建設的なフィードバックを提供します。

年末に、従業員と上司は1日目からの従業員の実績について話し合い、従業員の強みと改善の余地について相互に合意します。 二人は率直で生産的な会話をします。 彼らは次の評価期間の目標を設定し、監督者は従業員に組織が自分の貢献をどれだけ評価するかを思い出させます。 次に、上司は、従業員が期待できる給与の増加率を明らかにして、次の給与期間中に処理されることを伝えます。 彼らは握手をし、話し合いとその結果について良い気持ちで会議を去りました。

完璧なシナリオでは、それはパフォーマンス管理と評価がどのように機能するかですが、実際には従業員と上司はパフォーマンス評価を好まないのが現実です。

親子対成人 - 成人

監督者は業績評価が懸念されるところで優位を占める。 彼らは、従業員のファイルと文書をレビューし、従業員の行動を観察して、スクリプトのように読む評価を準備します。 上司は統制下にあり、時には大人でもある従業員と双方向の対話をするのではなく、子供を助言しているかのようにコメントしたり批判したりします。 業績評価会議では、従業員は軽蔑され、懲罰されていると感じていますが、これは雇用主と従業員の関係を強化するものではありません。

従業員の入力なし

雇用主が業績評価プロセスの一環として従業員の自己評価を使用しない限り、従業員はフィードバックを提供する機会がほとんどありません。 何人かの従業員は彼らが単に彼らのパフォーマンスの一方的な評価に耳を傾け、報復の恐れのための監督者の評価に同意しなければならないと感じます。 理想的には、パフォーマンス評価会議は、上司と従業員がこれまでのパフォーマンスと将来の改善および目標について公然と話すことができる時間であるべきです。

スーパーバイザーと人気

上司は、従業員に好まれることを望んでいるため、業績評価を好まない。 従業員に誠実でない業績を説明するような正直な業績評価を与えることは困難です。 そしてそれは、特に彼らの仕事上の関係がすでに緊張したものである場合、従業員とその上司の間に悪い感情を生み出す可能性があります。 一部の監督者にとって、従業員の業績を評価することは、彼らが誠実であることを回避する、または単にその課題を完全に回避することを妨げるような非常に不愉快な仕事です。

不在鑑定

ほとんどの場合、従業員は業績評価を好まない。 おそらくプロセスに欠陥があるからです。 それでも、フィードバックはまったくないよりも優れています。 評価を省略するか、懲戒処分が必要な場合にのみ業績評価とフィードバックを提供する企業は、従業員とその企業に対して侮辱を行います。 従業員は自分がどこに立っているのかを知る必要があり、自分たちの仕事が上手く行われていることを知りたいのです。 それが彼らが改善するのを助けるのでほとんどの従業員は建設的なフィードバックを歓迎します。 改善は、良い仕事をしたいという通常の人間本来の欲求を満たすものです。 雇用主と従業員が生産性と仕事の質を測定することから恩恵を受けるので、定期的な予定された業績評価は必須です。

鑑定はするが増給はできない

業績評価に関するもう1つの従業員の不満は、彼らがいつ実行するのか、またはうまく実行するために昇給するのかどうかわからないということです。 評価が完了してから30日後に会社の方針で給与の増加と賞与が有効になった場合、従業員はそれを頼りにします。 期待を裏切るのは、数ヶ月後に増加が見込まれるとき、または会社が決して達成できない増加を約束するときです。