なぜ部下にフィードバックを与えるのですか？

部下の能力、効率、および効果を高めるためには、フィードバックおよび業績評価を行うことが不可欠です。 監督者や管理者にとって最も困難な作業の1つですが、正しく行われるとフィードバックが有益な結果をもたらします。 この育成プロセスによって、従属的な動機、生産性、行動、およびスキルセットを形作り、改善することができます。 さらに、フィードバックを貸すことで、部下の立場や立場の進行状況を知ることができます。

進捗

部下は、その進捗状況をターゲットとした定期的または予定外のフィードバックの間隔がないと、完全に成長することはできません。 部下の知識ベースとスキルセットは、観察、評価、評価なしには向上しません。 どのような職業能力の向上が必要なのかを伝えることは進歩のプロセスの不可欠な部分であり、追加のトレーニングを必要とする分野へのインプットを提供することはあなたが得るために望まれるスキルを狙って一緒に開発トラックを計画することを可能にします。

正しい

フィードバックを提供することはまたそれがリターンのポイントに達する前に不正確な行動に対処することを可能にします。 問題領域を見直し、強調表示する一貫した着実な評価との対話を確立することは、是正フィードバックを受けることが成長し発展する機会であることを示しています。 不適切な行動や否定的な行動について話し合い、カウンセリングを行うことで、部下は自分のパフォーマンスを変更および修正し、労働条件や環境に適した許容できる行動に適応することができます。

Apprise

部下には、具体的で明確で指示的なフィードバックがないと、部下が良い仕事をしているかどうかわかりません。 ほとんどの従業員は、自分のパフォーマンスが上司によってどのように認識されているのかを知らされ、認識されることを望んでいます。 フィードバックを差し控えることは、従属監督者との関係において善をもたらすよりも害を及ぼすことがよくあります。 たとえば、パフォーマンスレベルが低い、または不適切な行動の問題が未チェックのままになっている従業員は、問題をさらに悪化させる可能性があります。 同様に、フィードバックがないということは、部下の行動や行動が受け入れ可能であり、変更する必要がないという誤った認識を部下に与えます。

やる気を起こさせる

部下に正または負のフィードバックを与えることで、モチベーションが上がり、パフォーマンスを向上させたいという願望が高まります。 勤勉、献身的、そして細心の注意を認識し、それを認めることは、通常彼らをやる気にさせそして継続させるように促します。 建設的な批判を提供することは、従業員が次のフィードバックセッションで承認を得て賛美するためによりよく実行することを正しく奨励します。 さらに、繁栄している人々によくできた仕事に対して前向きなフィードバックを与えないことは、不適切であり、従業員のやる気を失わせる可能性があります。