職場での解雇規則

従業員を解雇することは時々必要な不快な仕事です。 多くの州では「任意意志」と主張していますが、これは雇用主が何らかの理由で従業員を解雇することができることを意味しますが、ほとんどの解雇は正当な理由で発生します。 報復または差別が解雇の理由であると感じた労働者は、雇用機会均等委員会に不当解雇の申し立てを行うことができます。

予防策

従業員が特定の業績基準を満たしていない場合、管理者はその労働者に助言を与える責任があります。 未達成の実行可能な理由があるかもしれません。 おそらく、従業員は追加のトレーニングを必要とするか、または業績予想を明確に理解していません。 仕事を正しく終わらせることを妨げる問題を識別して修正することによって、解雇を回避することが可能かもしれません。 状況を修正するために従業員に保護観察期間を与えることは、改善が必要であるという公正な警告です。 最後の考慮事項として、現在の職務のスキルが不足している場合、従業員を別の仕事に移動させることが挙げられます。 社内での譲渡が選択肢である場合、それは時には正しい選択です。

法定解約

有効な終了はいくつかの理由で発生します。 ハンドブックに記載されている会社の方針に故意に違反している従業員は解雇の対象となります。 人員削減、つまり縮小による従業員の解雇は、解雇のもう1つの実行可能な理由です。 大幅な削減が行われている企業は、影響を受ける従業員に60日間の通知を提供することを労働者調整および後退法の下で義務付けられています。 状況によっては、従業員の60日間の勤務義務を延長するのではなく、終了時に通知が支払われる場合があります。

チェックリストを確認する

労働者の解雇について考える前に、人事担当者による見直しが必要です。 解雇の有効性と公正さにアクセスするために、会社はチェックリストを使用して従業員の待遇が会社内の他の解雇に対して公平であることを保証します。 従業員が警告を受けたかどうかなどの事実を見直す。 適切に調査されたというポリシーに違反した場合 また、従業員の過去の実績が考慮されていることも、すべて終了前プロセスの一部です。

適切な解雇

管理職が最善を尽くして従業員を改善するための手段を役立たないようにするときに、時が生じます。 状況を改善する唯一の手段が解雇である場合、管理者は他の従業員の目から離れて会議を開催する時間と場所を選択し、それを守りながら解雇の要因について誠実であることによって解任会議を実施する準備をしなければなりません。簡潔で共感を示します。 解雇の理由を吸収する時間を従業員に与えます。 従業員にしばらく時間をかけても大丈夫ですが、管理者は決定が最終的なものであることを示す必要があります。 最終的な給与と給付情報をフォローアップするための人事担当者の手配を手配します。