パフォーマンス評価の欠点

企業は、業績評価をツールとして使用して、従業員がどの程度効果的に目標を達成し、仕事の範囲を拡大し、他の人とコミュニケーションをとるかを判断します。 管理者はさまざまな評価スキームから選択することができ、適切に使用されれば、これらは従業員の業績を評価するのに非常に効果的であることが証明できます。 それにもかかわらず、性能評価システムは問題や欠点がないわけではありません。 評価者は、落とし穴や従業員からのプッシュバックを回避するために、これらのツールを適切かつ公正に使用する必要があります。

限られた展望

伝統的な業績評価ツールは、部下の業績に対するマネージャの見解のみを含みます。 上司が複数の直属の部下を監督し、上司に直属する場合、実際に行動している従業員を実際に観察し、問題を克服する方法や目的を達成するための障害、そして他のユーザーとのコミュニケーションの効果を確認する時間は限られています。 。 多くの企業は、顧客、同僚、仕入先、直属の部下および上司との従業員の業務上の関係を考慮に入れた査読ベースの評価ツールを採用することによって、この欠点を克服しています。 これらの他の頻繁な従業員連絡先の見解を収集することによって、評価の範囲が広がり、より客観的な業績評価が可能になります。

動機の侵食

昇給を廃止するときに業績評価を唯一のツールとして使用する会社は、上司と部下の間でさらに対立が高まり、従業員のモチベーションが低下する危険性があります。 部下は可能な限り最大の昇給を望んでいるため競合が発生しますが、管理者はしばしばこれらの増加のための資金が限られています。 マネージャーは部下が自分のパフォーマンスの弱い部分を改善することを望んでいます。 改善には管理者と従業員が協力することが必要ですが、給与が業績評価に結びついている場合、従業員は弱点を改善しようとするのではなく、強い行動に焦点を合わせることがよくあります。 これは、鑑定評価や割り当てられた昇給、従業員のやる気、管理職と部下の関係に対する激しい議論につながる可能性があります。

時間がかかる

従業員の業績を最も客観的に把握するための多くの評価ツールも最も時間がかかります。 最も一般的な査読モデルの1つである360度のフィードバック評価モデルでは、評価者のトレーニングとカスタマイズされた調査質問の慎重な作成が必要です。 企業の規模によっては、評価プロセス自体に2週間以上かかることがあります。

鑑定バイアスの対象

マネージャーは評価プロセスに自身のバイアスと主観的な概念をもたらします。 バイアスはまた、より客観的な査読ベースの評価スキームの結果を歪め、従業員がシステムに対する信頼を失い、それを信頼できる業績指標と見なさないようにします。 従業員はこれらのシステムを公正で、プロセスが適切に機能するためだけのものとして見なす必要があります。