帰社者の企業文化への影響

雇用主はかつて従業員を解雇することを躊躇していましたが、この慣行は一般的になりました。 実際、一部の雇用主は元従業員を積極的に採用し、彼らとの関係を維持するよう努めています。 「ブーメラン」と呼ばれることもあるこれらの従業員は、以前に保持していた役割を再開することがあります。 あるいは、他の仕事で得た経験が増えたために、会社はより高度な役割を果たすために彼らを雇うかもしれません。

忠誠心の推進

従業員を元に戻すことは通常、会社に対する忠誠心を促進することになります。 他の従業員は、従業員が戻りたいと思っていることに気付いたときに自分の会社を有利な立場で認識します。 さらに、すべての従業員は、会社が元従業員を雇用することを好むと考えると、より高い評価を得ます。 従業員が解雇された場合、他の従業員は彼が戻ったときに自分の仕事がより安全であると見なすかもしれません。 一時解雇が組織のチーム精神を傷つけた場合、解雇された従業員を再雇用することは、チーム精神を再び育成するのに役立ちます。

シームレスな移行

再雇用された従業員も会社の文化を理解しているので、すぐに慣れることができます。 彼女と同僚は、互いの働き方を理解し、一緒に仕事をするのが快適だと感じています。 会社はおそらく他の人とうまく働かなかった従業員を再雇用することを考えないでしょう。 上司は帰国する従業員のトレーニングに多くの時間を費やす必要はなく、移行は比較的シームレスになります。 他の従業員が移行の楽さを実感するにつれて、彼らはrehireを賢い選択として認識するでしょう。

負傷したエゴ

逆に、他の従業員が元の同僚がより高い給与でより高度な立場に再雇用されたのを見た場合、彼らは負傷した自我に苦しむかもしれません。 彼らは他の従業員が去った間彼らが会社に忠実であり続けたので彼らが彼らがより多くの機会に値すると信じているようです。 特に会社が彼に彼の最初の重要な機会を与えたならば、会社のマネージャーまたは所有者はまた雇われた従業員が去ることを選んだことに害を感じるかもしれません。 従業員を解雇するかどうかを決定する際には、会社は、職場に従業員を容易に再統合できるオープンで歓迎的な文化があるかどうかを考慮する必要があります。

不信

帰国した従業員が競合他社で働いた場合、不信感が浮かび上がることがあります。 他の従業員は、自分が自分のチームの一員であることを本当に自覚しているのか、それとも競合他社に特権的な情報を提供しているのかを疑問に思うかもしれません。 しかし、オープン対話は、特に帰国する従業員が強い対人関係のスキルを持っている場合は特に、この問題を解決することができます。 彼は他の会社との彼の経験が彼が最初に戻るように説得したことを同僚に説明することができました。 同様に、彼は他の会社の申し出を拒否できなかった理由を説明し、同じことをしたと彼らに納得させた。 彼はまた、自分が常に専門的な行動をとり、決して特権的な情報を明らかにしないことを彼らに安心させることによって信頼の問題に直接取り組むべきです。