動機づけに対する金銭的報酬と昇進の効果

業績に対する金銭的補償の影響はしばしば議論されています。 この問題に関する最も人気のある理論の一つは心理学者フランクヘルツベルクの二要素理論です。 MaslowのHierarchy of Needsからやや派生したHerzbergの理論は、仕事にふさわしくなければ給料は意欲をそそる要因であるが、それはまた強い動機ではないことを示している。 しかし彼は、認知と昇進が強い動機であることを示しています。

支払いの基本

動機として給料を使用するために、企業はさまざまな給与体系を使用しています。 定額給は、明らかにヘルツベルクの衛生上または維持上の要因に当てはまるようです。 コミッション、ボーナス、その他のインセンティブを含むその他の賃金体系は、業績をやる気にさせる能力がもっとあるかもしれません。 ただし、実際の給与の影響は、多くの場合、稼得した収入と従業員のより高い業績基準の認識およびそれによる昇進の可能性との間の相関関係とはあまり関係がないかもしれません。

支払いに関する問題

心理学者やアナリストの中には、給与は従業員にさまざまなレベルの動機付けの影響を与える可能性があると指摘している。 定額制の最大の問題は、その結果にかかわらず、従業員が一定レベルの収入を得ることに慣れることです。 これは、基本的な期待を満たすことを超えて推進し、より高い水準の卓越性を追求するために、他のタイプの動機を模索または必要とするように促します。

不満

ヘルツバーグの理論は、動機付けはしていないが、期待が満たされない場合、衛生要因が不満につながる可能性があることを示しています。 これは、従業員を維持し、職場での不満に対する強い感情から保護するためには、労働に対する適正で公正な給与が必要であることを示唆しています。 従業員が自分の仕事のために給料が不足していると感じた場合、会社やその直属の上司が自分の仕事や従業員としての価値を評価していないように感じることもあります。 これは不満の一因となり、最終的には従業員のパフォーマンスを低下させる可能性があります。

プロモーション効果

前述のように、Herzbergの理論は、昇進の機会と実際の昇進が通常の給与構造よりも高い業績を動機付ける可能性が高いことを示唆しています。 これはMaslowの以前のニーズ理論によって支持されており、自尊心と自己実現を低次のニーズとしての有料を含む生理学的ニーズと比較して高次のニーズとしてランク付けしている。 Herzberg氏によると、通常、昇進は給料を増やしますが、動機づけの影響は、認識、責任の増大、よりやりがいのある仕事、および個人的な達成感に起因します。 ヘルツバーグ氏は、特に動機づけとして、「進歩の機会」にも言及しています。