エリサと従業員の解雇

従業員退職所得保障法は、雇用主が退職金を管理する際に従わなければならない最低要件を定めています。 ERISAには、1985年の総合総集編予算調整法に定められた医療規定も含まれています。

ERISAの適用範囲

ERISAは、従業員の利益のために従業員給付制度を維持しているほとんどの民間の雇用主に適用されます。雇用主は退職金制度を持つことを要求されていないが、彼らは自主的に彼らの従業員のためにそれらを維持するかもしれない。 ERISAは、政府が維持している雇用給付年金制度や教会によって設立された年金制度には適用されません。また、ERISAは、労働者の給与制度、障害者制度、失業保険制度など、従業員の給付のために設定された非退職制度には適用されません。

エリサ規則

雇用主は彼らの退職金口座を監督するために第三者の計画管理者を雇うことができますが、雇用主とその管理者の両者は受託者としてそれらを監督することに対して共同で責任があります。受託者には、他の当事者の利益のために資金を維持する法的責任があります。 ERISAの場合、受託者は、退職給付方針に従って従業員の計画に資金を提供する責任があります。

退職金の分配および出金規則

連邦内国歳入法の下では、雇用主はまた、「誘発」事件の際に従業員が既得年金または401kの給付を撤回することを許可しなければなりません。内国歳入法およびERISAによると、解雇または辞任による離職は引き金となる事象と定義されています。退職した従業員は、退職年齢に達する前に罰金なしに給付を撤回する資格がない場合がありますが、仕事を辞めた場合は退職を許可されなければなりません。 IRSは、年金受給者が59歳に達する前に給付を撤回した場合、年金制度管理者に対し、従業員の既得年金制度の撤退の少なくとも20パーセントを控除し、州税法で要求される最低拠出金を控えるよう要求します。また、退職した従業員は、早期撤退に対する罰金を支払うことなく、他の適格退職金繰延計画に配賦をロールオーバーすることが認められています。

COBRAの利点

連邦COBRA規則では、雇用主は退職した従業員に、自分自身とその扶養家族の健康保険を最長18ヶ月間選択する選択肢を提供するよう求めています。雇用主は元従業員のグループ健康保険に助成金を支払う必要はなく、限られた管理費を彼らに請求することができます。連邦COBRA法によると、従業員は、退職後、制限時間内に保険を選択した場合、無給の継続医療補償の対象となります。

COBRAの適用範囲

COBRAは、少なくとも20人の従業員を抱える公営雇用者および民間雇用者に適用されます。 COBRAの法律では、雇用主が自らのCOBRAの義務を遵守するためだけにオプションの医療保険を購入または提供することを義務付けていません。代わりに、COBRAは雇用主の既存の有給または無給のグループヘルスケア補償計画に適用されます。 COBRAは従業員数が20人未満の小規模な雇用主には適用されませんが、多くの州では、従業員が15人以上の場合、雇用主に継続的な集団保障を提供することを義務付けています。一部の州では、従業員数が15人未満の雇用主を対象としています。 COBRAは、重大な違法行為で解雇された従業員には適用されません。代わりに、COBRAは、利用可能な仕事がないために解雇された従業員、自主的に辞任した従業員、解雇されたが重大な違法行為ではない従業員に適用されます。