従業員評価法

1964年の公民権法、1967年の平等賃金法、1967年の雇用における年齢差別法を含む差別と責任に関連する法律が、優れた人事慣行と交差する点があります。 しかし、従業員による審査の実施方法を明確に規定した法律、州、連邦は実際にはありません。 従業員評価システムを開発するとき、スマートな雇用者は差別法を念頭に置いています。

標準化

ただし、従業員評価を行うことを選択した場合は、それらすべてが統一システムに準拠していることを確認してください。 これは、誰かが差別法違反を訴えた場合の優遇措置または差別の印象を避けるために重要です。 公平性は、規制機関や潜在的な陪審員を含め、すべての人に透明でなければなりません。

標準的な評価プロセスを達成するための1つの方法は、すべての従業員に対して同じ評価フォームとチェックリストを使用することです。 もう1つのバリエーションは、各従業員の職務内容を評価の基礎として使用することです。 どちらの方法でも、評価基準は投稿を保持している個人に関係なく開発されなければなりません。

目撃者

評価を行い、問題のある従業員に結果を提示するときに、証人を持つことが害になることはありません。 従業員が不機嫌になったり、不当な扱いを要求したい場合は、上司に対する従業員の言葉になる可能性があります。 目撃者は、従業員がテキサス労働力委員会や連邦の均等雇用機会委員会などの監督委員会に不平を言う場合、客観的な第三者の視点を提供することができます。

対応する機会

評価された方法に問題がある場合、従業員は自分の評価者との会話と書面の両方で自分の評価に対応する機会を得なければなりません。 また、公正を促進する会社方針を持つことは、従業員の利益と同様に雇用主の利益にもなります。 従業員が懸念を表明したり問題に対処したりするための標準的なプロセスまたは機会を持つことで、訴訟または正式な苦情のリスクを軽減できます。