就職面接チェックリスト

従業員を雇うことは、中小企業の経営者にとって大変な仕事です。 さらに、最高の資格のある候補者が確実に就任するために、管理者は申請者が組織にとって文化的に適していることも確認する必要があります。 採用決定の唯一の真の判断は時間ですが、面接担当者が将来のチームメンバーについて法的に可能なことをすべて知っていることを確認するために取ることができる特定の手順があります。

入社志願書

組織でのポジションを申請するすべての候補者が雇用申請書に記入することが不可欠です。 この文書は、連絡先情報、過去の雇用主の詳細なリスト、および教育経験のカタログを含む、彼女の職業上および教育上の歴史に関する詳細な情報を申請者に求めます。 雇用申請書は通常、候補者が重罪で有罪判決を受けたかどうかを尋ねます。 これは一部の雇用主にとっては無関係かもしれませんが、金融サービス業界内の人々など、他の人はこのデータを入手しなければなりません。

適切なインタビューの質問

採用候補者との面接を行う際には、事業主が不適切な質問をしないことが重要です。 非専門的に見えることのリスクに加えて、特定の質問は会社を財政的責任にさらすかもしれません。 たとえば、「子供は何人いますか」、「何歳ですか」、「あなたはこの国の市民ですか」などの質問は不適切です。

これらの質問をすることはバイアスとして解釈することができます。 性別、年齢、市民権などに基づいて候補者を差別することは違法です。 マネージャーが求める答えを導き出すのに適切な質問は、「あなたはどのシフトに取り組むことができますか？」、「あなたはどのくらいの専門的経験を持っていますか」、そして

参考文献

求職者の職業紹介を求めて連絡をとることで、採用担当マネージャは候補者が他の人からどのように見られているかを理解することができます。 面接担当者は、上司、同僚、および該当する場合には直属の部下からの照会を要求する必要があります。 これにより、入社予定の従業員がどのようにしてすべての職業ラベルの個人とやり取りするのかをより完全に把握できます。

参照に連絡するとき、マネージャは会話の内容とトーンを聞くべきです。 多くの場合、会社の人事方針のために、参照で詳細な情報を提供することは許可されていません。 それを念頭に置いて、彼女は簡潔な答えを出すことができますが、調子や調子などの彼女の配達の仕方は、彼女が本当に候補者についてどのように感じるかについての手がかりを提供するかもしれません。