仕事の成績の評価

年次評価は単なる昇給に先立つ罰金の義務であると思われるため、従業員の職務評価は、マネージャーや従業員にとって最も好まれない仕事のリストで上位にランクされています。 "Medical Laboratory Observer"の執筆者であるDelores Scottoによると、 "パフォーマンス評価を成功させるための最初のステップは、パフォーマンス評価がレポートカードにすぎないという概念を失うことです。" 業績評価の見方を変えることは、組織の業績管理システムの目的を達成するために不可欠です。 この最初のステップを達成するために、あなたとあなたの人事リーダーはあなたが効果的な従業員の職務評価からあなたが望む望ましい結果について話し合うために一緒に働きます。

1。

組織の業績管理システムについて話し合うために、人事リーダーとのミーティングをスケジュールします。 必要に応じて目標と目的を洗練し、年次評価方法に対する従業員の認識を改善する方法について話し合う。 評価のタイミングを考慮してください。会社によっては、年末年始に従業員がより休日に焦点を合わせ、課税シーズンに近づき、その他のタスクを完了する年の終わりに年次従業員評価を実施します。 鑑定期間を年半ばに変更することを検討してください。

2。

パフォーマンス管理システムの文書を注意深く読んでください。 各評価分野を検討し、それを社内のさまざまなレベルの職位に関する複数の職務内容と比較します。 各ポジションの業績基準を評価し、それらが合理的かつ達成可能であることを確認します。 SMARTの目標設定プラクティスを適用します。つまり、目標は具体的で、測定可能で、達成可能で、現実的でタイムリーなものです。 "Research-Technology Management"寄稿者のCharles Pratherは、SMART目標設定の使用を認めています。 SMART基準を利用すれば、パフォーマンス管理についての人事リーダーの知識と、従業員のパフォーマンスに関するあなたの会社のビジョンを大幅に向上させることができます。

3。

会社のビジョンと組織の目標について経営幹部のリーダーシップを発揮します。 各ジョブグループの業績基準を構成する一連の目標を設定します。 たとえば、今後12か月以内に自社の研究開発部門に革新的な製品を開発してもらいます。 または、営業担当者に四半期ごとに10％ずつ増収させることもできます。 会社の従業員の職務評価に組み込む各職務グループと現実的な目標を検討します。 最後に、上司、上司、および従業員向けのトレーニングプログラムを用意します。これは、年次評価に対する以前の認識を心配し、パフォーマンス管理システムを最も重要なツールとして使用して、上司と上司のコミュニケーションと仕事の満足度を高めたいということを示します。