ストレス解消を理由としない従業員と戦うにはどうすればよいですか？

主観性は、従業員が職務上のストレスを経験しているかどうかを判断するときに克服するのが難しい要素です。 疾病管理予防センター（CDC）の「STRESS ... At Work」というタイトルのレポートに引用されている職業性ストレスに関する3つの別々の研究によると、25〜40％の従業員が自分の仕事にストレスがあると報告しています。 したがって、ストレスに基づいて職場での請求を行う従業員との戦いに従事することは、常に慎重であるとは限りません。 ストレスクレームは根拠がないと考える前に、人事文書と実際のクレームを検討し、従業員の仕事と職務のバランスをとる能力に関する懸念について話し合う時間をスケジュールします。

1。

従業員の職務内容の写しを入手し、可能な限り最も客観的な立場から自分の責任と義務を見直します。 生産要求、同僚との関係、および効果的なリーダーシップの存在に関連する気候を判断するために、従業員の部門のウォークスルーを実施します。 従業員が自分の職務を遂行できない可能性があるタスクに圧倒されているかどうか、または職務を遂行するために必要なスキルを持っていないかどうかを判断します。

2。

従業員の人事ファイルを確認して、過去の実績、資格、および懲戒処分または是正措置を査定します。 パフォーマンス評価のためのスーパーバイザーのコメントと評価を読んでください。 割り当てられたタスクが従業員のスキルセット内にあり、仕事を遂行するために必要な適切なオリエンテーションとトレーニングを受けているという指摘を探します。

3。

職務上のストレスに関する過去の苦情や欠席の確認については、人事担当のプライバシー担当者に相談してください。 タイミング、頻度および期間の観点から、医学的評価を行うことを控え、以前の主張を検討する。 家族および医療休暇法に基づく休暇のための医療提供者からの証明書など、従業員が休暇または障害の主張に関するプロトコルに従っていることを確認します。 従業員が虚偽の陳述または不正請求を行った可能性があると思われる場合は、会社の弁護士に連絡してください。

4。

自分の作業負荷について話し合うために、従業員とのプライベートミーティングをスケジュールします。 一般的に人事の専門家の権限を超えた健康関連の評価など、専門分野以外での発言は避けてください。 従業員の誠実さに疑問を呈する責められる声明は控えてください。 事実の中立的な交換に固執しながら、まだ彼女の職務の合理性に関する従業員の意見を歓迎します。 彼女が彼女の責任を処理する方法を改善するために会社ができることに焦点を合わせます。

5。

彼が主題を始めたときだけ、従業員とストレス軽減について話し合ってください。 あなたの会社のグループ健康計画を通じた従業員支援プログラムなど、潜在的なストレス要因を管理するのに役立つと思われる利点にアクセスするように彼に勧めます。 従業員とのあなたの関係に基づいて推薦をしなさい。 たとえば、二人がストレスの多い仕事の状況について率直に話すことが可能な場合は、時間管理や全体的な幸福を改善するための運動など、ストレスを軽減する方法を探っているかどうかを尋ねます。

6。

将来のストレス関連の申し立てに関する最新情報やストレスによる休業のリクエストについては、福利厚生専門家にお問い合わせください。 クレームが続く場合は弁護士に警告し、クレームが疑わしい場合は従業員の監視を検討してください。

警告

• 職務上のストレスに関する従業員の主張について評価する際には、慎重に検討してください。 不正確または不正確な結論に達すると、会社に潜在的な責任が生じる可能性があります。 特に健康状態に関連する場合、従業員の主張の信頼性または完全性を判断することを含む問題については、常にあなたの会社の弁護士に相談してください。