従業員育成計画の例

マネージャまたはチームリーダーは、業績と成長に対する明確な期待を設定するための従業員育成計画を作成します。 従業員育成計画は重要な会員維持ツールであり、キャリア開発と戦略的計画によって優秀な従業員を刺激します。 モチベーションと仕事の成功を高めるために、特定の従業員に適したタイプの計画を選択してください。

先端

• 3つのタイプの従業員育成計画の例には、実績ベースの管理、目的別管理、および後継者育成計画があります。

実績ベース計画

パフォーマンスベースの計画は、学校のレポートカードによく似ています。 あなたが測定基準を打ったかしないかのどちらかです。 目標を達成できなかった場合、それは否定的に思えます。そのため、これらの計画は管理者やスタッフにとって最も面倒な作業です。 しかし、それは常にパフォーマンスの数値に焦点を当てなければならないセールスポジションの人々にとっては有用な計画です。

これらの計画では、パフォーマンスに重点を置いた実際の開発目標の提供に失敗することがよくあります。 パフォーマンスベースの計画を使用している場合は、従業員に目標とは何か、また障害となる可能性があるかを尋ねるセクションがあることを確認してください。 トレーニングや指導が役立つかどうかを判断します。

例えば、生命保険代理店はあなたの代理店との彼の契約を続けるのに必要な数に当たっていません。 数字を見ただけでは、彼がコンピュータクォーティングシステムの特定のニュアンスを理解していないこと、そして彼が最も競争力のあるクォートを得ていないことはわかりません。 業績は悪いものの、彼の従業員育成計画では、見積もりに関する知識を増やすためにシステムに関するトレーニングを受けることになります。

目標計画による管理

目的別管理計画では、目標が達成されたかどうかも確認します。 これらの計画は、従業員の長所と短所についてさらに詳しく説明しています。 たとえ目標が達成されなくても、すべてが悪いわけではないことを従業員に知らせるために、ポジティブとネガティブの両方を組み合わせます。

たとえば、顧客サービス担当者には、各顧客の問題を解決するための3分間の目標が与えられます。 彼女の従業員育成計画を完了すると、彼女の平均電話解決は4分であることは明らかです。 彼女は目標を達成していません。 しかし、彼女の長所を考慮すると、彼女が提供するものに価値があることも明らかです。

顧客からのフィードバックによると、彼女は明らかに問題を理解し、正しい解決策を見つけることを望んでいます。 彼女は顧客の信頼と忠誠心を得ます。 彼女の弱点は、タスクを早く完了できないことです。 彼女の開発計画は、会話をスピードアップしながら、彼女の関係を維持することについてのロールプレイシナリオを通してのトレーニングを含むことができます。

後継者育成プログラム

上司が退職または昇格したときに1人の従業員が新しい権限に入るようにグルーミングされている状況では、後任計画プログラムによって、昇進中の従業員がそのポジションに備えることができます。 それは彼の現在の強み、弱み、知識および能力を検討し、そして新しい立場で必要とされる職務と比較します。

開発期間中、1年から5年の間に、従業員は準備としてトレーニングと指導の組み合わせを受けます。 従業員育成計画は達成のマイルストーンを示し、権力の円滑な移行に全員の自信を与えます。

この例としては、2年間で退職することを計画している事業開発および提案の作成者があります。 優秀なフィールド担当者が引き継ぐように手入れされていますが、そのポジションに必要なオフィススキルはそれほど多くありません。 開発計画はパートメンタリングとパートトレーニングです。 メンタリングはワークフローを理解するためのシャドーイングを含みます。 トレーニングには、新しいコンピュータースキルと、潜在的な予算に関するヒントやテクニックが含まれています。