雇用の範囲外で働く従業員の例

中小企業の従業員は通常、大企業の従業員よりもはるかに一般的で多様な職務を遂行しますが、中小企業の所有者にとって、各従業員の職務の重要な機能および各従業員が行う典型的な職務を知ることは重要です。 雇用の範囲はさまざまな状況での雇用者の責任を定義するため、雇用者と従業員の両方がその立場に対する期待を理解する必要があります。

範囲の法的テスト

国によって違いはありますが、従業員が雇用の範囲外で働いているかどうかを判断するために裁判所が使用する典型的なテストには、職務や任務など、従業員が雇用したことと似ているかどうかの評価が含まれます。その仕事が主に労働時間内に行われた場合、およびその仕事が雇用主に利益をもたらす場合。

分類と補償

従業員に、より大きな責任とより少ない見落としでより複雑な追加の作業を依頼することは、通常、その従業員が雇用の範囲外で働いていることの指標です。 多くの雇用主は、一般的にはより高いレベルで補償される追加の職務を引き受けるための給与を従業員に支払っています。たとえば、上司が長期医療休暇を取っている間に上司として記入した従業員です。

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会社の従業員が何らかの方法で他の個人を傷つけた場合（例えば、怪我や中傷など）、その従業員が雇用の範囲内で行動した場合、会社はその損害についても責任を負います。 昼休みに出かけるなどの仕事の仕事からのわずかな逸脱は、依然として雇用の範囲内ですが、昼休みにバーに行き従業員が酒に酔って戦うなど、より大きな逸脱はあります - 雇用の範囲外と見なされる可能性があります。

労災補償

雇用主は、雇用主が問題の仕事の遂行を従業員に要求しない限り、従業員の雇用の範囲外で発生した傷害について責任を負いません。 例えば、雇用主に荷物を配達しながら自動車事故で怪我をした従業員は、労働者の補償で補償される可能性があります。 しかし、従業員が型にはまらない、不要で危険なルートをたどったために怪我が発生した場合 - たとえば、利用可能なストリートルートではなく、新しい全地形トラックを工事現場で走らせることができたことを示した - おそらく雇用の範囲外であり、補償できません。 しかし、この事故は、雇用主が従業員にできるだけ早く荷物を配達するよう指示していて、建設現場が危険なものであっても近道だった場合には、雇用の範囲内と見なされる可能性があります。 労働者の補償事件における範囲の問題は複雑であり、その結果、これらの事件はしばしば裁判官によって決定されるかもしれません。