労使関係の例

組合組織化、団体交渉、ストライキは、労使関係の代表的な例です。なぜなら、それらは組織的労働と管理の両方の積極的な参加を含む3つの行動だからです。 労使関係は、一般的に労使関係または労使関係と呼ばれ、労働組合のない労働者に適用されるいくつかの概念と行動を含みます。

概要

労使関係の概念を支持する2つの法律は、National Labor Relations ActとTaft-Hartley Actです。 労働管理報告および開示法は、労働組合活動の透明性を要求する範囲で労使関係の概念を支持しています。 しかし、NLRAとTaft-Hartleyは労働者の権利に直接影響を与えながら、雇用主と労働組合の両方の労働者とのやり取りにおける義務と責任に構造を与えている。

NLRAとTaft-Hartley

NLRAは、協調活動に従事する労働者の権利を保護し、雇用主がそれらの権利を妨害することを禁止しています。 たとえば、自分でグループとして集まったり、労働組合に代表されたりする従業員は、不利な雇用行為の対象にはなりません。

Taft-Hartleyは、協調的な活動に従事したくない従業員の権利を保護し、労働組合が労働組合の代表を擁する企業で働く場合、労働組合が労働者を本格的な組合員にすることを禁じます。 たとえば、Taft-Hartley法は閉鎖した商店を非合法化し、労働者が組合員になることなく働く権利を持っているかどうかを決定する権限を州に与えました。 したがって、「労働権」という用語は、州が、組合員を組合員として雇用することを禁止することを意味している。 そうは言っても、労働組合の職場で働く従業員は労働組合代表の費用を分担するために基本的な会費を支払うことを要求されるかもしれません。

組合組織化

組合組織化は労使関係の概念の根底にある。 労働組合の組織化には2つのシナリオが考えられます。従業員は自分たちの利益を代表するために労働組合の支援を求めることができます。あるいは、組合主催者は労働者と接触して組織化を推進することができます。 どちらのシナリオでも、組合主催者は、組合に代表を求めている労働者から署名入りの承認カードを入手します。 主催者が雇用主の労働者の少なくとも30パーセントから関心を持っている場合、彼は労働委員会に請願書を提出することができます。 労働委員会は交渉単位が存在するかどうかを判断し、存在する場合は選挙を指示する。 単純な過半数の労働者が労働組合に賛成投票した場合、労働委員会は労働組合が交渉単位を代表するものであると認定します。

団体交渉

団体交渉プロセスは、労働組合と経営陣が互いに合意した条件でどのように集まるかを実証しています。 団体交渉とは、労働組合と雇用主の交渉チームが組合契約を締結するために提案、反対提案、譲歩を交換する交渉プロセスを指す。 NLRAは、両当事者が誠意を持って交渉することを求めています。 誠意をもって言うと、彼らは従業員、労働組合そして雇用主の利益をほぼ満足させる合意に誠意をもって到達することに真剣に取り組んでいます。 組合契約は単純ではありません。 多くの場合、契約の合意には数週間から数ヶ月かかります。 労働組合と雇用主が暫定合意に同意した後でも、その契約は組合員によって正式になるために批准または承認されなければなりません。

ストライキ

ストライキ・アクションは労使関係の歴史と未来の両方において目立つ場所を持つ強力な武器です。 例えば、契約交渉の過程で経済状況に不満を持っている労働組合労働者はストライキをする可能性があり、企業がビジネスニーズを満たすことができるように雇用主に代替労働者を見つけるように任せています。 しかし、雇用主が経済的な理由でストライキをしている組合員に代わることができるため、これらのストライカーは失業する危険があります。 解雇されることはできませんが、交代労働者は正社員になることができます。そのため、就職時には賃金上昇などの復帰条件を放棄することになります。 一方、組合労働者が非組合労働者よりも頻繁に組合労働者を起草するという雇用主の慣行に抗議するなどの非経済的な理由でストライキを行った場合、法律はそれらの労働者をストライキで置き換えることを禁止する。