完成した従業員評価の例

従業員の評価は、ビジネスにおけるリーダーシップと管理の重要な要素です。 あなたがどのように効果的かつ客観的に従業員を評価するかを理解することはあなたが選ぶことができる多くの方法があるのでしばしば混乱します。 特定の種類の従業員評価で使用される方法を理解することによって、他の人から学びます。

自己評価法

おわかりのように、自己評価方法では、少なくとも最初は管理者が多くのことを行う必要はありません。 管理者が実行する必要があるのは、従業員に提供するための一連の測定値と質問を設定し、次に従業員が自分で業績評価を完了することです。 この見直しでは、従業員は業績を誠実かつ批判的に見、達成を誇りに思うとともに業績の低さを批判的に考える必要があります。

例

質問：顧客の苦情への対処に関するあなたの実績について説明してください。

従業員の応答：私は大部分の顧客の問題を前向きな解決策で対処しているように感じますが、誰かが好戦的になると私は圧倒され、問題を解決するための支援が必要です。

自己評価が完了したら、それを確認するために従業員と一緒に座ってください。 どのようにしてその人がより効果的になるのを助けることができるか、彼らがどのような訓練を受けたいか、そして彼らの目標は何かについてのフィードバックを求めてください。

360度レビュー方法

360度の見直しは、同僚、部下、管理職に労働者の評価を依頼する包括的な方法です。 また、他の従業員を測定するための標準的な業績評価指標も調べます。 この種の業績評価は、完了するまでに多くの時間とリソースを要し、昇進や指導力育成のために誰かを評価するためにしばしば使用されます。 すべての情報が収集されると、調査結果をまとめたレポートが作成されます。

例

候補者は強いリーダーシップスキルを発揮し、同僚や部下にかなりの影響を与えます。 彼は過去18ヶ月間に設定されたすべての販売目標を達成し、クライアントとの信じられないほどの信頼関係を示しています。 すべての指摘によると、これはエグゼクティブトレーニングプログラムを通過するのに適した候補です。

この方法は非常に多くの人々から詳細を取り込むため、調査結果を要約して実際の情報源を機密にしておくことが重要です。

評価尺度

評価尺度は、従業員の業績を評価するための一般的な方法です。 これらは、大規模な従業員グループにとってはすぐに完成し、評価基準をすべての人に等しくし、そしてリーダーシップが従業員の強みと弱みの傾向を見ることを可能にします。 評価尺度は、単独で使用することも、自己評価や360度レビューなどの他のパフォーマンス評価と組み合わせて使用​​することもできます。 管理者はスケールを設定する必要があります。通常は1から10で、10が最も強いスコアです。 無効 、 基本 、 有効 、 非常に有効など、さらに単純な尺度が使用されることもあります。 評価尺度のサンプリングは次のようになります。

例

• プロフェッショナリズム：8

• 詳細オリエンテーション：9
• 手順に従います：4
• カスタマーサービス：7

事業主は、評価を書く際には専門的なトーンを使用し、客観的であるべきです。 従業員が好意について不平を言うことができないように、個人的な偏見を見えないようにしてください。