HRメトリクスの例

人事メトリクスは、部署の活動、生産性および従業員全体の問題に関する定量的な測定値を提供します。 企業は、人事機能、従業員の報酬、および給付に割り当てるための資金の額を決定するために、人事指標を最大限に活用します。 HRメトリクスは、役員レベルでの戦略的意思決定への人事参加の理由と人事活動への投資収益率を正当化するのにも役立ちます。

一人当たりの費用

最も一般的なHRメトリクスの1つは、1人あたりの費用です。 雇用主は、採用、トレーニング、および常用労働力の維持にかかる費用を決定するために、採用単価の指標を使用します。 採用担当者や雇用主が調達に費やした時間や求職者へのインタビューなど、いくつかの要因が採用単価の指標の一部になります。 このステップは、求人掲載会場の調査、資格のある応募者の多様なグループを引き付ける会場の特定、および求人掲載の実際の掲載作業に費やした時間と同じくらい詳細に記述できます。 採用単価の指標に含まれるその他の要因には、候補者への面接のためのスタッフの時間、採用前評価のコスト、新入社員のパケットの処理、トレーナーのスタッフの時間や材料のコストなどの新入社員オリエンテーションの提供のコストが含まれます。 、ランチ、ユニフォーム。

多様性

社会的責任のある組織は、従業員間の多様性と管理職の上位層内の多様性を測定します。 連邦請負業者にとって、これらのHRメトリクスは、積極的な行動規則および規制の下で法律によって義務付けられています。 しかし、多くの企業は自社が組織の多様性への取り組みを示す測定値を自発的に開示しています。 この目的のためにHRメトリクスを計算するために、人事スタッフは従業員の国勢調査レポートを生成し、人種、性別、年齢、退役軍人の地位および障害に従ってデータをソートします。 利用可能な労働市場と労働力の間の比較は、組織がそれが奉仕するコミュニティの代表であるかどうかを示します。

従業員エンゲージメント

従業員エンゲージメントと同様に主観的なものとして、従業員エンゲージメントの有無を計算する方法があります。 従業員エンゲージメントとは、従業員が自分の仕事について持っている熱意のレベル、および彼らが行う仕事に誇りを持っていることを指します。 自己報告は、この分野で指標を作成する唯一の方法です。 ただし、引き出された情報は、従業員が完全に従事しているかどうかを雇用主に知らせる指標に変換できるという従業員調査の質問をすることです。 従業員のエンゲージメントを測定する最も効果的な方法は、年間を通して同一の質問をすることです。 「1から5のスケールで、仕事に対するあなたの熱意をどのようにランク付けしますか」や「コミットメントレベルを非常に高い、平均、または低いと説明する」などの質問は、年に2回行われます。従業員エンゲージメントに関するシフト

労働力の生産性

生産指向の作業環境では、会社がビジネス上の要求を満たすことができるかどうかを測定する人事測定基準が役立ちます。 メトリクスは、従業員数、その地位および彼らが生み出す仕事の量に関連するシナリオに基づいています。 労働力の測定基準は、生産能力の予測や、売上高や減少が発生したときの労働力のニーズの予測にも役立ちます。 売上高と離職率の予測は、過去の過去の数字など、過去の数字など、自発的に退職した従業員数や自分の意志で退職した従業員数を基にしている場合があります。 消耗に関連する測定基準の分析 - 交換する計画なしに労働者を退職または辞任に失うこと - は、労働力が生み出すことができるものを測定することに大きく貢献します。 この場合、人事メトリクスは、従業員数が減少し、生産性の需要が着実または増加している場合に、人員配置戦略を策定するのに役立ちます。