マネージャの整合性の例

彼らの仕事の能力、機能的な専門知識および信任状に加えて、成功したマネージャーは彼らのリーダーシップスキルの根底にある個人的な特徴を持っています。 誠実さはそのような特徴の1つであり、ビジネスの原則への確固たるコミットメントを示しているリーダーにも顕著です。 職場の内外で、同僚、同僚、部下、および一般の人々との交流の中で、マネージャーの完全性の実例を見ることができます。

従業員からのフィードバック

管理者には、部門機能の管理と人の管理という2つの主な責任があります。 この2つのバランスをとることは難しい場合がありますが、管理者が直面する最大の課題の1つは、従業員の管理です。 従業員は、指導、誠実なフィードバック、リーダーシップを求めてマネージャに注目します。 誠実さを率いるマネジャーは、従業員にフィードバックを提供する際に、勇気、誠実さ、率直さで業績評価に取り組みます。 定期的な業績評価を実施する上司の誠実さの例は、客観的で現実的な評価を準備するために従業員の業績をレビューするのに十分な時間を費やす人です。 マネージャーは長所と短所について従業員に誠実であり、従業員の業績目標に基づいたトレーニングと開発の形でガイダンスを提供します。 誠実にリードするマネージャは、人気がある、または好評があるという理由で従業員の評価をシュガーコートしません。

職場倫理

雇用者は、職場倫理違反が重大なビジネスであると考えています。 しかし、一部の企業は規制当局者の眉を引き上げる可能性のある活動に取り組んでいます。 社会的に無責任な企業行動は、たとえ自分の仕事を危険にさらすことを意味していても、誠実さを持った管理者が容認できないことです。 誠実さ、企業市民活動、およびビジネス原則を重視する管理職は、職場倫理または法令遵守と矛盾する違反を報告しています。 彼らは、誠意をもって、そしてその事業が貢献する地域社会のために、その従業員と顧客のためにそれを行います。 その一例は、米国環境保護庁の規制に違反して近くのコミュニティを汚染するという会社の業務を残念ながら公に開示する内部告発者のエグゼクティブです。

雇用慣行

誠実さを持った管理職は、採用慣行が非難以上のリーダーです。 従業員数が15人未満の企業を除き、ほとんどの雇用主は公民権法のタイトルVIIおよびその他の公正な雇用法に基づく差別禁止のポリシーに従います。 機会均等雇用主のために働く管理職は、彼らの管理スタイルを通して誠実さを証明し、そして彼らの行動は公正な雇用政策に対する彼らのコミットメントを実証します。 誠実な採用担当マネージャの例としては、人種、肌の色、性別、出身国、宗教など、職務に関連しない要素を採用候補者として採用する資格があるかどうかを判断する基準として使用しないものがあります。 一方、誠実さを重視する管理者も、資格のある応募者が政府契約を締結した企業に対する積極的な行動指針を遵守することのみを目的として特定の多様性基準を満たすかどうかを優先していません。

道徳的な性格

彼らの力と地位のおかげで、管理者は不適切または不適切と思われる職場の関係に従事する誘惑に直面するかもしれません。 米国の雇用均等機会委員会は、不当な雇用慣行や職場での嫌がらせに関しては違法と見なされる行動について、雇用主にガイダンスを提供しています。 雇用主は、特にセクシャルハラスメントの場合、上司の行動に対して責任を負うことがあるため、違法な嫌がらせが懸念される従業員とのやり取りにおいて、上司や管理職をより高い基準で拘束することがよくあります。 管理職が誠実であるということは、職場の方針や行動に矛盾するような悪い行動から他の人に自分の価値観について疑問を投げかけることを控えることを意味します。 例としては、彼女を危険な立場に置くことができる部下とのロマンチックな関係、または職場の関係から生じる婚外の事件があります。