パフォーマンス評価のための測定可能なタスクの例

業績評価では、従業員がどの程度職務を遂行しているかを調べます。 評価の目的は、キャリア開発を管理し、従業員の強みと機会分野を決定することです。 この評価は、雇用主がトレーニングや開発の機会、ならびにスターを演じる報酬を特定するのに役立ちます。 評価基準は、客観的かつ測定可能なタスクに焦点を当てています。

売上高

営業担当者は、クローズした売上数に基づいて評価されます。 代表者は通常、ボーナスやその他の報酬を受け取るために満たすべき販売目標を持っています。 営業目標は、労働者が事業のために利益を生み出すことを確実にします。 業績評価では、予想売上目標による売上数を比較して売上を測定します。 管理者は、作業者が目標を達成したか、目標を超えたか、または目標を達成しなかったかを効果的に判断できます。

電話

ワーカーが送受信するコール数は、パフォーマンス評価にとって測定可能なタスクです。 コールセンター、カスタマーサービスセンター、セールスセンターなどの組織は、従業員の電話とクライアントとのやり取りのスピードと正確さに頼っています。 ほとんどの場合、労働者は、勤務中に特定の数の電話をかけたり、電話をかけたりすることが求められます。これは、雇用主が測定できる指標です。 雇用主はまた、従業員が各仕事関連の電話に参加していた時間を測定できます。

品質

組織には通常、顧客サービス、正確性、および完成度に関して、雇用主が期待することに応じて、従業員が自分の仕事をどの程度うまく遂行しているかを測定する品質保証チームがあります。 業績評価では、品質保証スコアを確認し、雇用主が許容できると考えるものに対してそれらを測定します。

出席

出勤は給与情報およびその他の勤怠報告記録を検討することによって測定されます。 従業員が自分のスケジュールをどの程度順守しているかも測定可能です。 例えば、評価は、労働者が指定された時間に休憩および昼食を取ったかどうか、および彼が時間通りに休憩および昼食から戻ったかどうかを検討することができる。