競合サイクルの構成要素の説明

グループや個人はしばしば職場で対立に巻き込まれます。 特定の個人が困難な決断をしなければならない場合、その個人内でも対立が起こる可能性があります。 衝突911によると、「衝突は個人と組織の両方に悪影響を与える傾向があると一般的に想定されています。」

根本的な要因

対人的および組織的ないくつかの根本的な要因が職場での対立を引き起こします。 最も明白な対立形態は、対人関係および緊張に基づくものです。 オフィスの政治、ゴシップ、噂、そしてそれらの影響を観察するのは簡単です。 性格の矛盾、言語、文化の衝突、性別の不一致は、しばしば嫌がらせや差別の原因となります。

階層性と対立する利害は仕事関連の対立につながります。 それらは、リソース割り当て、ワークロード、または利点から発生する可能性があります。 グループが不平等な扱いを認識した場合、これは現実のまたは想像上の格差に対する憤りと矛盾につながる可能性があります。

不一致

最初の意見の相違や脅威が発生し始めると、より多くの当事者が関与するようになり、すべての当事者が反対側になります。 上昇は速いかもしれません、または違いは時間の経過とともにゆっくり現れます。 この初期の段階では、対立は容易には明らかではありませんが、当事者間の緊張は顕著であり、彼らはしばしば互いに接触を避けようとします。

アクション

次の段階で、関係者は状況について質問をし始めます。 彼らは誰が正しいか間違っているかを決めるためにすべての詳細を知りたいのです。 それぞれの側は、その立場に対する支持と正当性を集め始めます。 対立はよりオープンになり、低レベルの戦闘を特徴とします。 関係は非常に緊張し、両側には明らかな偏りがあります。

対決

戦闘線が引かれ、側面が選択された後、1つのグループは他のグループのゴールをブロックしようとする明白な試みをします。 これが対立のピークであり、緊張、闘い、そして暴力が最も激しいです。 この振る舞いは、明らかな干渉、またはバックバイトやうわさなどのより間接的な混乱です。

解決

すべての対立は、妥協することによって、あるいは一方に対する他方の当事者の勝利によって、最終的には解決されなければなりません。 通常、妥協が最善の状況です。 各当事者は少しずつ増減しますが、和解に達するために協力し合うことを強いられます。 彼らは消えないので、経営陣は人々の特定の問題に注意を払うべきです。 紛争解決への新しいアプローチは、公正かつ公然とそれらを管理することから生じる可能性があります。 時には、両当事者が状況を解決することができず、第三者の調停者が解決に向けてそれらを指示し、そしてそれを強制する必要があります。