組織を再構築する際に人事部が考慮すべき要因

企業は、ビジョンや戦略の変更後、またはプロセスの活性化や企業の一部の整理によるコスト削減を期待して、組織の再編に着手することができます。 それが終わると、中小企業は新しい組織構造と変化した労働力を持つことになります。 人事部が職務設計、任務および訓練に与える影響は、新しい組織構造の戦略的成功に永続的な影響を及ぼす可能性があります。

労働力の特徴

人的資源は、リストラにつながる戦略的選択に影響を与えるはずです。 戦略を立てるためには、所有者は従業員の長所と短所を含む会社の競争力を考慮する必要があります。 HRは所有者に職場評価を提供します - 従業員のスキルと才能、離職率、教育および経験などの他の特性の徹底的な目録です。 在庫を検討中の戦略と比較して、会社の従業員がそれらをどの程度うまく実行できるかを計算します。 戦略が選択されると、人事部門は次に、再編と戦略の観点から会社のニーズを満たすために会社の従業員数をどのように変化させる必要があるかを評価します。

組織構造

組織構造は、仕事の範囲、仕事上の関係、およびリソースの共有を決定するため、ビジネスのやり方に大きな影響を与えます。 会社の戦略を構造上の意思決定の中心にとどめることで、人事部門は最良の選択をすることができます。 たとえば、中小企業がカスタムメイドの優れた製品に焦点を当てたい場合、組織構造は大量生産ではなく個々の達成を促進しなければなりません。

仕事デザイン

Pepperdine大学の「Graziadio Business Review」の記事には、新しい組織構造を実装する上で最も重要な職務設計と才能の選択が挙げられています。 人事部門は、ビジネスを効果的に行うために必要なタスクとワークフローを再評価し、それらを組織の既存の仕事やプロセスと比較する必要があります。 位置は同じままでも、変更されても、削除されてもよい。 いくつかのタスクは新しいポジションを必要とするかもしれません。 仕事をデザインする際の考慮事項には、仕事がどれほど専門的であるべきか、従業員が仕事を遂行するために必要な権限、そして必要な監督が含まれます。

再配置とカット

人事部門は、人員を変革された新しいポジションに合わせるために、労働力評価を参照する必要があります。 労働者がまだ持っていないスキルと経験を必要とする仕事のために、人的資源は適性と人格テストに頼って従業員候補者が成功する可能性がどれくらいあるか予測しなければなりません。 雇用を削減するには、州法および連邦法の遵守が必要です。 人事部はまた、削減される従業員を選択するための一貫性のある客観的な手順を実行し、上訴プロセス、打撃を和らげるための経済的クッション、および新たな雇用を見つける手助けをする転職支援を彼らに提供します。

再参加

リストラは従業員にとって不安なプロセスです。 HRは、残りの従業員が新しい状況で成功することを狙いとしていることを確認する必要があります。 労働者は、新規または変更されたポジションについて徹底的に訓練されなければなりません。 彼らはまた、やる気を起こさなければなりません、それは従業員の態度への洞察を必要とします。 動機調査はあなたのビジネスのための最善のアプローチに関する答えを提供することができます。