盗難について従業員に質問する際の雇用主の制限

内部盗難は、管理者が直面する可能性がある最も深刻な人事問題の1つです。 財務上の損失と信頼の侵害に加えて、従業員による盗難も労働力の士気に悪影響を及ぼす可能性があります。 従業員へのインタビューは、内部の盗難についての事実を知るための最良の方法の1つですが、雇用主にとって潜在的な問題を抱えています。

捜査官の選択

弁護士のMatthew B. SchiffとLinda C. Kramerは、米国弁護士協会の「The Brief」に、公平性が認められ、捜査の対象と懲戒処分を受けたことのない人を捜査官/面接官として選ぶよう勧めています。 。 捜査官はまた正確な記録係であるべきです。 信頼性とセキュリティ上の理由から、SchiffとKramerは、インタビューの目撃者として、雇用主が追加の人物を部屋に入れることを選択することも提案しています。

「冷たい」インタビュー

LPT Security Consultingによると、雇用主が従業員に直接質問をする前に、調査は被疑者を1人か2人の従業員に絞り込むのに十分な証拠と情報を集めるべきでした。 「冷たい」面接 - 少数の無作為の従業員に質問し、彼らの返事が有罪となることを期待することの練習 - は経験豊富な捜査官によってのみ行われるべきです。

虚偽の投獄

雇用主が自分の意思に反して拘禁されているという印象を従業員に与えた場合、雇用主は自らを虚偽の投獄の主張にさらす可能性があります。 これを回避するために、雇用主は口頭または書面で従業員にいつでも面接を終了することができることを通知する必要があります。 尋問の専門家であるJohn E. Reid＆Associatesによれば、虚偽の投獄事件を決定する際に、裁判所は従業員が尋問区域を去るために雇用主に頼っていたかどうか、インタビューの長さは妥当かどうかなどの問題を調べます。

機密性

LPT Security Consultingは、調査中の機密保持について雇用主に警告し、インタビュー中に調査対象の名前が他の従業員に漏洩したセクハラ調査を引用しています。 その従業員はセクシャルハラスメントに関わっていることが判明したが、後に雇用主を中傷で訴え、1, 700万ドルの判決を勝ち取った。 LPTは、雇用主が面接対象者との秘密保持契約を結ぶことを提案しています。 弁護士のMatthew B. Schiff氏とLinda C. Kramer氏は、ゴシップをする傾向がある従業員は面接のスケジュールの最後に配置するよう提案しています。