後任計画の機能

後継者育成は、中小企業が主要なスタッフを失う危険性のある分野を特定し、その候補者を埋めるために潜在的な候補者を特定し、ギャップを埋めるためのトレーニングおよび開発活動の必要性を特定するための重要なツールです。それは存在するかもしれません。

後継者ニーズの特定

後継者育成計画では、主要人物を失う危険性があると考えられる会社の分野について継続的に検討する必要があります。 このプロセスの最初のステップは、継続的な成功に最も貢献する会社内の重要なポジションを特定することです。 すべての立場は明らかに重要ですが、ある立場は他の立場よりも重要です。 重要な役職には、上級管理職の地位、記入が困難な地位、または環境の変化や事業の性質によって必要となる可能性のある新しい地位があります。 単なるカジュアルな演習以上のもので、これは人事部を持つ会社のシニアリーダーと人事スタッフを含む正式な計画セッションであるべきです。 規模の大小を問わず、消耗、定年退職、または新しいスキルの必要性によって後継者になる可能性がある領域を明確に特定することは重要なステップです。

スキルと能力のリスト

効果的な後継者育成計画では、組織が必要とする重要なスキルと能力について具体的に検討する必要があります。 単に空席になる可能性のあるポジションを特定するだけでなく、企業は、従業員が退職または退職したとき、または新しいビジネス要件が発生したときに発生する可能性があるスキルギャップの種類を検討する必要があります。 たとえば、多くの組織でソーシャルメディアが注目を集めるようになったことは、この分野のスキルが重要であることを意味しています。

内部電位の特定

後継者育成計画の主な利点の1つは、社内の成長と発展の機会を提供することです。 スキルのニーズと潜在的な社内候補者の可用性を一致させることで、企業はリスクを制限するだけでなく、従業員に重要な機会も提供します。 潜在的な内部の才能を識別することは対話的に発生する可能性があります。 管理者は従業員に自己識別を依頼し、自分が成長させたい関心領域を示すことができます。

トレーニングを提供する

一旦識別されれば、将来の空席ポジションに移動する可能性がある人々は、コーチング、トレーニングおよび教育の機会を通して会社が取り組むことができるトレーニングおよび開発のニーズを持っているかもしれません。 これらの機会を提供することは、候補者が空席になったときに候補者がポジションに移動できるようにするための重要な方法です。