職場での短期障害に関する連邦法

連邦法では、短期間の障害や病状のために働くことができない従業員に対しては、補充所得を規定していません。 しかし、彼らは障害休暇中の従業員の立場と利益を守ります。 カリフォルニア、ニューヨーク、ニュージャージー、ハワイ、ロードアイランドの5州のみが短期障害プログラムを提供しています。 国のほとんどでは、長期的な休業に直面している従業員は、通常、未払の病気または年次休暇、無給休暇、および場合によっては、障害または病気が明らかに仕事に関連する場合の労働者の補償の組み合わせを使わなければなりません。 特定の民間保険契約もまた、長期間の欠勤中に経済的救済を提供することができます。

短期障害と補償範囲のオプション

短期障害は通常、従業員が限られた期間、通常は12週間以内に働けなくなるという病状、病気または怪我として定義されます。 労災補償は、仕事で怪我をしたり障害を負った従業員のためのオプションです。 このプログラムは連邦法によって義務付けられており、州レベルで管理されています。 それは短期的な障害や病気の間に財政的援助、医療および他の利益を提供する保険の一種です。 ほとんどの従業員は、連邦または州のプログラムの対象となる前に、発生した病気または年次休暇を取得する必要があります。

アメリカ障害者法

米国障害者法は、障害のある従業員を職場での差別から保護することを目的とした、1990年に制定された連邦法です。 法律は、15人以上の従業員を雇用している雇用主には必須です。 法律の規定は、障害の性質と期間によって異なりますが、ADAは一般的に雇用主に障害のある従業員のために合理的配慮をすることを要求しています。 短期的な障害に関しては、ADAは一時的に働くことができない従業員のための延長された無給休暇期間または修正されたスケジュールを提供するために適用されるかもしれません。

家族および医療休暇法

1993年の家族および医療休暇法は、従業員が病状のために仕事から離れる必要がある場合に、従業員の地位および給付を保護する連邦法です。 FMLAは、新生児の世話を含む、病気や障害のある家族の世話をするために休暇を取っている従業員も対象としています。 FMLAは、同じ地理的場所に50人以上の従業員を持つすべての雇用主に義務付けられていますが、一部の州では、FMLAスタイルの限定的な雇用保護を提供することを従業員の少ない雇用主に求めています。 法律は、短期的な障害や医療休暇を取得している従業員に代用収入を義務付けたり提供したりするものではありませんが、雇用主が休暇期間中も標準給付を継続することを義務付けています。 FMLAはまた、雇用主に休暇前に保有されていた立場に復帰させるか、少なくとも同等の給与、手当および年功を持つ者にそれらを配置することを要求しています。

社会保障障害保険

社会保障目的では、短期障害は少なくとも1年間続く病気または障害と定義されているため、より一時的な障害を患っている人は通常、社会保障障害保険の対象にはなりません。 社会保障障害給付は、個人の年齢、総雇用期間、障害の性質など、さまざまな要因に基づいて計算されます。 例えば、あなたが31歳で身体障害者になった場合、あなたは過去10年間のうちの5年間仕事をしていなければならず、あなたは合計で少なくとも2年間の全仕事をしていなければなりません。 特定の状況下では、家族はあなたのSSDI給付金の一部を受け取る資格がある場合があります。