どのようにして候補者の長所と短所を評価しますか？

特に従業員が面接室のテーブル全体から見込みがあると見込める場合は、新入社員を選択することで、実行可能な見込み客と疑わしい見込み客を区別することがすべての事業主に難しくなります。 適任者を選ぶというプレッシャーは、満足度が劣る候補者を選ぶという潜在的に費用のかかる影響のために激化します。 あなたがあなたが本当に対人関係のスキルとあなたの会社の仕事への親和性の適切な組み合わせを認識することができるようにあなたが雇う人から本当に欲しいものを知っていることを確かめてください。

職務内容との比較

あなたが埋めようとしているポジションのためにあなたが成功した候補に欲しい特性、経験と属性を明確にする徹底的で正確な仕事の説明を作ったならば、そのチェックリストと候補が提示するプロフィールの間の良い一致を探します。 あなたが重要だと特定したクレデンシャルを欠いている有望な個人は、他の優れたスキルや才能でその欠けている要素を補わなければなりません。 候補者があなたが彼女の履歴書とあなたの期待との間の食い違いを見落とし始めるほど十分にあなたを感心させるならば、あなたがこのポジションのためにあなたの計画を上書きしても構わないと思うこの個人が提供するものを自問しなさい。

キー属性の識別

あなたの会社のトップパフォーマーは、彼らのポジションの成功とあなたのビジネス目標の推進に貢献する属性と能力を実証します。 これらの資質を持っている他の人々を見つけるために、他の従業員より先にあなたの高い達成者を導く詳細を定量化することから始めてください。 あなたはあなたが自動的にこれらのタイプの卓越性を持つ誰かを認識すると思うかもしれませんが、特定の特性の目録がなければ、強みと弱みとして何をターゲットにするかを知るのは難しいでしょう。

インタビュー、質問しない

会議を尋問に変えることを避ければ、面接した候補者のより丸みのある写真を受け取ることができます。 見込み客が質問を投げかけ、機会について考え、それに対する彼女の熱意を伝えるための余地を残してください。 多くの場合、求職者についてあなたが彼女に明らかにするように納得させるものよりも、彼女があなたに求めることからより多くを学ぶことができます。 例えば、昇進や金銭的利益の機会だけに疑問がある候補者は、仕事そのものよりも仕事の報酬に重点を置くかもしれません。

その他の考慮事項

面接した各応募者に同じ質問をすると、すぐに質問をすることができる場合よりも簡単にそれらを比較することができます。 体系化されたインタビューはまたあなたが仕事の機会に直接関連するすべての情報をカバーすることを確実にするのを助けます。 強いまたは疑わしいとしてあなたを打つ答えの慎重なメモを取りなさい。 状況の質問をして、候補者が仕事で直面する可能性がある状況をどのように処理するかを見つけます。 応募者プールに内外の候補者が含まれている場合は、すべての見込み客がそのポジションに対する適性に同等の注意を払うように競技場を水平にします。 あなたがすでに社内の見込み客をよく知っている、またはあなたの組織の外から来た人があなたのビジネスや既存のインサイダー知識を持っている人を理解することができなかったと思い込まないでください。