社員の業績評価は、社員の業績をどのように評価しますか？

従業員の業績を評価することは、大企業だけの課題ではありません。 スモールビジネスのオーナーは、従業員が1人しかいなくても、スタッフを定期的に評価することに価値を見出すことができます。 業績評価書を書くことで、従業員は満足できるレベルで働き続け、より高い目標を達成し、改善が必要な分野で彼らを支援するように動機付けることができます。 職務基準の期待について従業員と定期的に会うことで、質問や誤解が生じる可能性があり、スタッフの成功を気にかけていることがわかります。

職務一覧

従業員は、自分が期待していることを知っているときに最高の成果を上げます。 また、従業員の職務を公正に評価するための従業員の職務にも注意する必要があります。 従業員を採用または評価する前に、職務内容を確認し、職務の詳細を記載したリストを作成してください。 最も重要で時間のかかる作業からあなたのリストを始めてください。 特に小規模な作業チームの忙しい従業員にとって、すべての義務を列挙することは不可能かもしれませんが、包括的なリストが正確な業績評価のための最も強力な基礎を形成します。

標準を設定します

従業員があなたのビジネスのために働き始めた直後、または評価の前に、従うべき業績計画を提示してください。 それは職務とそれらがどのように実行されることになっているかのあなたの期待を含むべきです。 「3回目の呼び出しで電話に出たり」、「月の初めまでに報告を送信する」など、できるだけ具体的にしてください。 計画について話し合い、署名を得て、将来の参照用にコピーを従業員に渡します。 詳細な基準は、職員が遂行する義務だけでなくそれらを達成する方法を理解するのに役立ちます。

継続的な文書が必要

年に1回以上など、定期的に行われる業績評価では、管理者は達成したことと対処する必要がある問題を文書化する必要があります。 本質的には、レビューを書く時期ではなく、評価期間を通して従業員の業績を評価しています。 レビュー自体は、実務マネージャーを持つ従業員にとっては驚きではありません。 評価期間を通して、あなたが上手く行った仕事への励ましと問題解決への是正は、公正で正確な業績評価のための確固たる基礎を提供するでしょう。 あなたの積極的なプレゼンスは、行われている実際の仕事についてあなたに手がかりを与え、労働者があなたが彼らがあなたが定めた基準を満たす手助けをしているのに関与していることを知らせる。 このようにして、あなたは行動中の従業員の明確な見方を持ち、そして従業員はパフォーマンスレビューを罰ではなくガイダンスとして見るでしょう。

レビュー会議を奨励する

業績計画に従業員を配置するには、書面によるレビューを行うために定期的に会う必要があります。 あなたがこの種のプログラムにコミットしていないのであれば、あなたは正式に従業員の実績について話し合うことに動機を与えられないかもしれません。 あなたからのフィードバックや確認なしに時間が経過するのを許容することはあなたの従業員が彼らの仕事が安全で彼らの仕事の質について不確実であるかどうか疑問に思うことができます。 関連する最新の業績評価では、確立された基準に照らして従業員の業績を客観的に評価し、その文書を恒久的な人事ファイルに配置します。 従業員が自分の得意なことと改善する必要がある場所を知ったら、進捗を指示することで生産性の向上と士気の向上がもたらされるはずです。

将来の目標を設定する

目標を設定することは、従業員を管理する上で重要な側面です。 業績評価では、過去の基準と期待に対する満足度を評価するだけでなく、将来のポジションの成長と社内での成長の目標を設定します。 従業員が自分の目標や問題について会社と話し合い、積極的に対応するようにしましょう。 従業員がどのように進歩または改善を期待するかについての詳細を書き留めるには、次の評価期間を通して、アドバイスと励ましでフォローアップする必要があります。 従業員にトレーニングコースまたは強化コースをスケジュールすることもできます。 レビューが会議で署名されたときに従業員のパフォーマンスを評価することは終わっていません。 コンピテンシーの測定は、ビジネスの成長に合わせて従業員が進歩することを保証するための継続的な活動です。