パフォーマンス評価を使用してサイズを縮小する方法

中小企業のスタッフを縮小することは時々必要かつ慎重である。 企業は、どの従業員が取締役会に残っているか、したがってどの名前が退職者リストに登録されるかを決定する基準を選択することから始めます。 パフォーマンスの低下を抑えることは論理的なアプローチです。 非常に貴重な従業員は彼らの仕事を続けます、そして、成績が悪い人々はカットをしません。 無差別な行動を回避するために文書化されたパフォーマンス評価を慎重に分析することは、このプロセスにとって不可欠です。

一貫性カウント

その目的は、すべての従業員にとって公正で公平な規模の縮小を構築することです。 これを達成するために、企業はパフォーマンス分析の間に用心深い客観性と一貫性を練習しなければなりません。 推奨される方法では、まず、標準化された業績基準に照らし合わせて、報告を受けた社員の業績を評価するように管理者に依頼します。 次のステップは、過去の業績評価から従業員の評価を確認し、矛盾する結果を排除することです。 たとえば、上司は、その個人の仕事を節約するために、好評の従業員を過大評価する可能性があります。 過去の格付けは過去の業績格付けが低いことを明らかにし、それが分析におけるその従業員の全体的な格付けを低下させる可能性がある。

差別テスト

慎重な分析がなければ、雇用主は、人員削減を実施した後に訴訟を起こす可能性があります。 法的請求は、差別に基づいてレイオフを適切にテストしたりフィルタリングしたりすることに失敗した雇用主にとって高いランクになります。 年齢が要因です。 40歳以上になると、従業員は保護されたクラスに入ります。 雇用における年齢差別法に概説されている特定の考慮事項は、縮小措置に影響を与える。 企業は、レイオフリストに含まれる保護クラスの従業員数と全体の従業員数を分析する必要があります。 この監査アクションは、従業員の高齢メンバーへのさまざまな影響をテストします。 これらの統計的テストと監査を文書化することは不可欠です。 課題がある場合、組織は公正な商慣行を証明する必要があります。

弁護士を関与させる

最も慎重に計画され分析されたダウンサイジングイベントでも、訴訟の危険性があります。 行動を起こす前に、計画されたレイオフ活動の法的レビューを受けることは重要なステップです。 組織は、差別テスト、行動基準および客観性を検証するために外部の弁護士を保護します。 ほとんどの労働法の弁護士は、企業の縮小活動について助言する専門家です。 連邦、州および地方の労働法を考慮して、弁護士はレイオフ計画を精査します。 加えて、これらの弁護士は、現在および過去の訴訟の訴訟について研究しており、これらの訴訟は力の削減に異議を唱えている。

コミュニケーション

基準を縮小することに関係なく、コミュニケーション戦略を準備することは、人員削減を計画する際にリストの上位にランクされます。 会社の解雇の前、最中、後に、従業員とコミュニケーションをとることが不可欠です。 すべての従業員は小型化の説明に値する。 率直で誠実なコミュニケーションを提供することは極めて重要です。 より安全を期すために、残っている従業員には、将来の会社の方向性に関する上級管理職からの情報が必要です。